Pots perdre el teu últim fitxatge en un tancar i obrir d'ulls. I no és una amenaça, sinó una constatació. I és que la rotació laboral a Catalunya es dispara per convertir-se en un dels principals maldecaps del departament de recursos humans. De fet, a grans empreses es parla d'un 30% de rotació en els 12 primers mesos. Un dels principals motius? La manca d'acompanyament: els nous treballadors no reben la informació que necessiten, se "senten sols" en el procés d'incorporació i no es compleixen les promeses inicials.
Com a conseqüència, és aquí on neix el que es coneix com a procés d'onboarding (incorporació en català), mitjançant el qual es procura que la nova incorporació conegui tots els àmbits de l'empresa, els models de lideratge, les habilitats que necessitarà, quins companys tindrà o les formacions que seran essencials. "Els sis primers mesos són claus perquè un treballador decideixi si fa carrera a l'organització o marxarà aviat", confessen des de la consultoria de recursos humans Randstad.
El 75% dels professionals catalans tenen un mal record de la seva fase d'incorporació
I és just en aquest punt en què les consultores de recursos humans es mostren sorpreses amb les xifres que maneja el sector: el 75% dels professionals catalans tenen un mal record de la seva fase d'incorporació. I ho tenen clar: "ens hem de posar les piles perquè són unes dades inconcebibles que a més afecten la part econòmica de les companyies".
La presencialitat dels programes de benvinguda
Els experts consultats per VIA Empresa coincideixen que molts empresaris confonen el procés d'onboarding amb donar unes xerrades -sovint maratonianes- durant el primer dia de la persona que s'incorpora. És a dir, cal fidelitzar el talent, ajudar el treballador a integrar-se i veure que pot créixer a la companyia. Que senti que ha fet una bona elecció.
"Si et diuen que et busquis la vida com puguis i ningú es preocupa per tu, és probable que vulguis marxar d'allí quan puguis"
De fet, els enquestats de la consultora Headway confessen que se sentien sols per culpa de la part més emocional que comporta quan entres en un nou projecte. "Si et diuen que et busquis la vida com puguis i ningú es preocupa per tu, és probable que vulguis marxar d'allí quan puguis", confessen a l’informe. I el més important: tot el que inverteixis en onboarding és un retorn d'inversió claríssim.
La figura del salvador: el buddy
Fa pocs anys que moltes organitzacions catalanes han incorporat el que es coneix com a buddy, que és un membre de l'empresa que resol qualsevol mena de dubte del nouvingut i li fa de guia, com si fos el seu tutor puntualment. És una nova estratègia de benvinguda que consisteix a assignar-li a l’acabat d'incorporar un acompanyant veterà perquè el guiï a l'organització.
La figura del buddy sol ser atribuïda a un company del mateix departament i del seu mateix nivell jeràrquic que ajuda el nou empleat durant un curt període de temps. No obstant això, no es pot confondre aquest perfil amb la figura de mentor, que sol ser una persona amb qui s'estableix una relació més formal a mitjà i llarg termini. En el cas del buddy sol ser informal i durant un curt període de temps, mentre que el mentor generalment pertany a un nivell jeràrquic superior i té una àmplia experiència professional.
El director de felicitat, la gran ajuda
Per combatre la insatisfacció laboral i fuga de talent, ha sorgit fa poc una figura per tractar el benestar dins la mateixa empresa. És el director de felicitat. I atenció, no només és clau per a les grans multinacionals, sinó que també pot existir en les petites empreses. Per a Eduard Alcaraz, president de l'Institut Català de la Felicitat, "el treball i la felicitat són dos conceptes que per a molts empresaris no van de bracet".
En el món anglosaxó, el director de felicitat també és conegut com a Chief Happiness Officer (CHO) i es tracta d’un perfil amb capacitat negociadora, visió estratègica, creativa i una figura que connecta amb tots els departaments de l’empresa, sobretot amb recursos humans i gerència. Per tant, té temps per escoltar, per personalitzar les comunicacions, generar empatia i millorar la cohesió entre totes les persones que formen part d’una organització i les nouvingudes.
Alcaraz exposa que “moltes empreses s’han posat les piles i volen conèixer més els seus treballadors i fidelitzar-los”. Per exemple, “per treballar en equip dins d’un projecte, és vital que ens coneguem en la part personal, si no mai rendirem al 100”.
El director de felicitat no només és clau per a les grans multinacionals, sinó que també pot existir en les petites empreses
Un altre punt primordial és escoltar les necessitats de les persones sobretot les que s’acaben d’incorporar, saber com es troben, quins interessos i ambicions tenen a curt termini en l’àmbit personal i professional, si tenen alineació amb el propòsit de l’empresa.
L’expert remarca que moltes pimes no compten amb recursos humans i a vegades acaba desenvolupant el rol el mateix director general o el de finances. Com a conseqüència, no es fomenta amb totes les garanties el procés d’onboarding. Per tant, recomana a les companyies petites “externalitzar un director de felicitat si no es disposa de pressupost” i invertir en plans de benestar, apostar pel team building i la difusió del coneixement. I finalitza: "Amb un sopar de Nadal no potencies el benestar ni la fidelització dels treballadors".