La Maria té 40 anys, ja fa temps que treballa a una multinacional del sector farmacèutic de Sant Cugat del Vallès i fa una setmana que té molts dubtes sobre una qüestió laboral. No té a veure amb el seu cas particular, però l'implica indirectament. El motiu? La insistència a fitxar una nova companya pel seu departament que, després d'una setmana, té clar que no encaixa per diversos motius, des de les habilitats tècniques fins a les habilitats toves. Es va equivocar recomanant el seu fitxatge entre els tres candidats finals i, després d'aquests set dies, sent que té molt a perdre i se sent "culpable". La nova companya va deixar endarrere una trajectòria a una altra multinacional d'una dècada, va aconseguir que la fitxessin i la nova empresa fes un esforç per pagar un salari superior a la mitjana del sector, però sent que "no anirà a bon port". Que no podran complir els objectius del departament. Que no funcionarà. Acomiadar, reconduir o esperar? Aquest és el gran quid de la qüestió que afecta moltes organitzacions en la cerca del millor talent o, també, d'alguns candidats que s'han trobat amb posicions que no eren el que s'esperaven. Es tracta, per tant, d'expectatives incomplertes.
"És un tema molt delicat", afirma Alba Solís, Senior Manager de Perm Recruitment Services A Hays Espanya a VIA Empresa. "El més important en situacions d'aquestes característiques és la comunicació clara amb la persona, confrontar d'una forma assertiva i tenir en compte d'on ve el nou professional i el que ha deixat endarrere". A parer de la professional, és vital fer un seguiment continu, saber com està la persona i crear un espai de seguretat i confiança diari. I, el més important: parlar clarament dels punts que no acaben d'encaixar.
Solis (Hays): “Cal tenir molt present que aquesta persona ha fet un pas valent: ha sortit d’un projecte sòlid per apostar pel teu, i això implica una responsabilitat"
Hi ha exemples més lleus com la part estètica d'un professional o la vestimenta, que no acaba d'encaixar amb certs valors i, en aquesta ocasió, sempre es pot millorar o comentar de forma àgil. Les soft skills, paral·lelament, sempre es poden aprendre o desenvolupar amb el pas del temps. En canvi, altres àmbits, com la part tècnica, és més complex de poder millorar. Es necessita més formació i, sovint, els resultats han de ser immediats, sobretot en el cas dels alts directius.
Segons Mariano de las Heras, director de recursos humans de la UPF Barcelona School of Management, aquesta situació sovint és el resultat d’un procés de selecció mal plantejat. “Un bon fitxatge no pot fer aigües pocs dies després si el procés s’ha fet amb criteri i ordre”, assegura. A més, recorda que la productivitat d’un treballador no es veu fins passats sis mesos o un any. Si marxa abans, el cost per a l’empresa és evident.
"Rescindir un contracte al cap de pocs mesos hauria de ser sempre l'últim recurs"
Quan una empresa contracta un perfil sènior que ha deixat enrere una trajectòria llarga i consolidada per iniciar un nou repte professional, el compromís adquirit és alt, però també ho són els riscos. Tal com explica l'experta en talent, “cal tenir molt present que aquesta persona ha fet un pas valent: ha sortit d’un projecte sòlid per apostar pel teu, i això implica una responsabilitat per part de l’empresa”.
Des del punt de vista legal, el marc normatiu permet una certa flexibilitat inicial: “Depenent del tipus de contracte, hi ha períodes de prova —majoritàriament de fins a sis mesos— en què la rescissió és més senzilla. Però això no impedeix que acomiadar una persona tan aviat s’hauria de considerar només com a última opció”. Segons Solís, abans de prendre una decisió d’aquest tipus, caldria esgotar totes les vies per solucionar qualsevol desajust inicial i intentar reconduir la situació.
A més, en alguns casos s’estableixen acords contractuals de blindatge. “És habitual, sobretot en perfils que fa molts anys que estan a la mateixa empresa, pactar una clàusula per la qual, si el contracte es rescindeix en un període determinat, es rebi una indemnització —com ara un any de salari complet—. Això serveix perquè el candidat pugui fer el salt amb més seguretat, i també perquè l’empresa sigui més curosa a l’hora de prendre la decisió final d’incorporació".
Com millorar els protocols de contractació per evitar "desajustos"
Per evitar situacions com aquestes, és fonamental millorar els processos de selecció i onboarding. Solís destaca la importància d’aprofundir en les motivacions reals del candidat: “És clau entendre per què vol fer el canvi, parlar obertament de la cultura de l’empresa i què s’hi trobarà. El rol ha d’estar molt ben definit, incloent-hi les expectatives, les possibles dificultats i el suport que rebrà”.
Un altre aspecte que contribueix a una millor decisió és implicar diverses persones en el procés. “A Hays, per exemple, sempre que és possible fem participar diferents perfils en l’avaluació del candidat. Això ajuda a tenir una visió més completa i millora la probabilitat d’èxit”. Tot i això, De las Heras recorda que les decisions professionals impliquen riscos per a ambdues parts. Però, insisteix, no es pot mantenir algú només per remordiments si l’encaix no és l’adequat.
Per tant, l’onboarding ha de ser molt estructurat: “Cal planificar com seran les primeres setmanes i mesos, definir qui farà el seguiment, quina formació rebrà i establir punts de control regulars, tant des del vessant tècnic com emocional. Saber com se sent la persona, si encaixa, si rep suport... és fonamental”.
Cal implicar diverses persones en el procés de decisió d'incorporació d'un nou professional
Ja per acabar, l'expert de la UPF Barcelona School of Management proposa millorar els protocols de contractació amb processos més rigorosos, metòdics i realistes. “No es pot anar amb presses. El procés ha de garantir que els candidats encaixin realment, i l’onboarding ha de ser acollidor i estructurat”, afirma. És essencial que el nouvingut se senti part del projecte des del primer dia. Sense una bona acollida i seguiment, ni el millor perfil brillarà.
Tot plegat, segons Solís, pivota sobre un mateix principi: “La clau és la comunicació. La transparència i l’honestedat des del primer contacte són el fonament perquè l’experiència sigui positiva tant per a l’empresa com per a la persona que s’incorpora".