El liderazgo es uno de los temas que ha sido ampliamente tratado y estudiado. Numerosos libros, artículos y expertos nos han dejado un largo legado de definiciones, clasificaciones e incluso imágenes, Gandhi, sentado y paseando en un polsegós patio del India; John Lewis siendo brutalmente golpeado en Misisipí; Nelson Mandela, sentado en la prisión de Robben. Se ha hablado de liderazgo autocrático, paternalista, burocrático, democrático, participativo, liberal, ... Hasta llegar, con la creación de las nuevas tendencias empresariales, a hablar de liderazgo transformador, sistèmic, entre otros.
No se puede decir que uno sea mejor o más válido que otro, pero el que sí que se puede afirmar es que dirigir equipos significa ser "socio" de tus colaboradores. Es necesario ejercer un papel que garantice la presa de responsabilidades a través del apoyo, el desarrollo y la motivación. Además, sabemos que las personas son diferentes, que tienen diferentes necesidades y que se mueven por motivos diferentes. Por lo tanto, no basta con ser líderes, se tiene que ejercer un liderazgo eficaz, que se adapte a los colaboradores en cada momento, ejerciendo así un liderazgo adecuado en las necesidades.
Dependiendo de las características del momento, el líder tendrá que optar por una manera de liderar en cada situación, incluso dando una orientación diferente tratando a la misma persona en función de su ciclo profesional. Hablamos del liderazgo situacional, desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard. Este modelo afirma que se puede analizar una situación determinada para después adoptar un estilo de liderazgo apropiado a esta situación. Este modelo se fundamenta en la relación entre el nivel de desarrollo de una persona (combinación de competencia y compromiso) hacia una meta o tarea específica y el estilo del liderazgo (combinación de comportamientos directivos y de apoyo).
El líder ejerce los dos tipo de estilos directivos (dirección y apoyo) en diferentes grados, dando como resultado cuatro estilos de liderazgo:
• El Estilo Dirigir (E1) consiste en un comportamiento alto en dirección (dar órdenes) y bajo en apoyo. El líder proporciona instrucciones específicas sobre las tareas y objetivos, y supervisa estrechamente el desempeño de los colaboradores. La mayoría de las decisiones son tomadas por el líder.
• El estilo Entrenar (E2), se caracteriza por un comportamiento alto en dirección y alto en apoyo. El líder explica las decisiones, solicita sugerencias a los colaboradores, elogia las conductas que se aproximan a los resultados deseados y continúa supervisando la realización de las tareas. Si bien la información proporcionada por el colaborador es tomada en consideración, el líder es quien toma las decisiones finales.
• En el estilo apoyar (E3), el líder facilita, boy escout, solicita ideas, estimula y apoya la toma de decisiones y la solución de problemas de forma autónoma.
• El estilo bajo en apoyo y bajo en dirección se denomina Delegar (E4). El líder capacita al colaborador porque realice el trabajo de forma autónoma y proporciona los recursos adecuados para la realización del trabajo. La mayor parte de las decisiones son tomadas por el colaborador.
En los cuatro estilos, el líder: (1) Identifica los resultados deseados y se asegura que las metas estén claras, (2) observa y controla el desempeño y (3) retroalimenta (da feedback) al colaborador. Cada uno de estos estilos se adapta a los diferentes niveles de desarrollo (o madurez) de los miembros del equipo, Hersey y Blanchard definen cuatro niveles de desarrollo:
• Nivel de desarrollo D1: Miembro no capacitado para realizar la tarea y/o inseguro: Estilo de liderazgo aplicado: Directivo (E1), instruir, dar órdenes, guiar.
• Nivel de desarrollo D2: Miembro con carencias para realizar el trabajo de manera autónoma pero con predisposición y confianza: Estilo de liderazgo aplicado: Entrenar (E2), persuadir, explicar, aclarar, convencer..
• Nivel de desarrollo D3: Colaborador capacitado para llevar a cabo la tarea pero inseguro o no predispuesto: Estilo de liderazgo aplicado: Apoyo (E3), participar, colaborar, compartir ideas, facilitar la toma de decisiones...
• Nivel de desarrollo D4: Colaborador con capacidad, predispuesto y con confianza: Estilo de liderazgo aplicado: Delegar (E4), observar, monitoritzar pero sin intervenir en la ejecución de la tarea...
Este modelo proporciona una herramienta para dirigir personas, que por su sencillez y facilidad de comprensión, actualmente, las empresas lo continúan teniendo como modelo de referencia, no sólo para dirigir y desarrollar los equipos sino que también: como herramienta de comunicación, responsables y colaboradores analizan conjuntamente la situación y deciden el estilo más adecuado; como vehículo para implementar cambios organizativos, donde el líder directivo se transforma en un líder que inspira y apoya durante el proceso de cambio.
Este modelo nos invita también a romper con unos de los paradigmas de la dirección. Cuando preguntamos a un director en que consiste su función, acostumbran a decir: "Soy la persona que planifica, organiza, coordina y controla".
Cuántos directivos trabajan sin interrupciones más de 30 minutos? Qué está haciendo el directivo que atiende una llamada donde alguien le explica que ha visto a su competencia comiendo con su mejor cliente? Y cuando entrega un regalo a un trabajador que se jubila? Varios estudios confirman que el ritmo del directivo acostumbra a ser esgotador, sus tareas diarias se caracterizan por la brevedad del tiempo dedicado a cada una, por la discontinuidad y la diversidad y que son más aficionados a la acción que no a la reflexión.
La lucha de los directivos entre el que piensan que tendríamos que hacer y la realidad del que hacen, acaba con la tranquilidad de saber que el que se espera de ellos es que ejerzan un liderazgo elástico, adaptado a la situación y en la necesidad del momento y que la clave del éxito rae en la combinación de sus funciones interpersonales (de relación), las funciones informativas (de transmisión) y las funciones decisorias (de resolución y negociación).
No se puede decir que uno sea mejor o más válido que otro, pero el que sí que se puede afirmar es que dirigir equipos significa ser "socio" de tus colaboradores. Es necesario ejercer un papel que garantice la presa de responsabilidades a través del apoyo, el desarrollo y la motivación. Además, sabemos que las personas son diferentes, que tienen diferentes necesidades y que se mueven por motivos diferentes. Por lo tanto, no basta con ser líderes, se tiene que ejercer un liderazgo eficaz, que se adapte a los colaboradores en cada momento, ejerciendo así un liderazgo adecuado en las necesidades.
Dependiendo de las características del momento, el líder tendrá que optar por una manera de liderar en cada situación, incluso dando una orientación diferente tratando a la misma persona en función de su ciclo profesional. Hablamos del liderazgo situacional, desarrollado por Paul Hersey y Ken Blanchard. Este modelo afirma que se puede analizar una situación determinada para después adoptar un estilo de liderazgo apropiado a esta situación. Este modelo se fundamenta en la relación entre el nivel de desarrollo de una persona (combinación de competencia y compromiso) hacia una meta o tarea específica y el estilo del liderazgo (combinación de comportamientos directivos y de apoyo).
El líder ejerce los dos tipo de estilos directivos (dirección y apoyo) en diferentes grados, dando como resultado cuatro estilos de liderazgo:
• El Estilo Dirigir (E1) consiste en un comportamiento alto en dirección (dar órdenes) y bajo en apoyo. El líder proporciona instrucciones específicas sobre las tareas y objetivos, y supervisa estrechamente el desempeño de los colaboradores. La mayoría de las decisiones son tomadas por el líder.
• El estilo Entrenar (E2), se caracteriza por un comportamiento alto en dirección y alto en apoyo. El líder explica las decisiones, solicita sugerencias a los colaboradores, elogia las conductas que se aproximan a los resultados deseados y continúa supervisando la realización de las tareas. Si bien la información proporcionada por el colaborador es tomada en consideración, el líder es quien toma las decisiones finales.
• En el estilo apoyar (E3), el líder facilita, boy escout, solicita ideas, estimula y apoya la toma de decisiones y la solución de problemas de forma autónoma.
• El estilo bajo en apoyo y bajo en dirección se denomina Delegar (E4). El líder capacita al colaborador porque realice el trabajo de forma autónoma y proporciona los recursos adecuados para la realización del trabajo. La mayor parte de las decisiones son tomadas por el colaborador.
En los cuatro estilos, el líder: (1) Identifica los resultados deseados y se asegura que las metas estén claras, (2) observa y controla el desempeño y (3) retroalimenta (da feedback) al colaborador. Cada uno de estos estilos se adapta a los diferentes niveles de desarrollo (o madurez) de los miembros del equipo, Hersey y Blanchard definen cuatro niveles de desarrollo:
• Nivel de desarrollo D1: Miembro no capacitado para realizar la tarea y/o inseguro: Estilo de liderazgo aplicado: Directivo (E1), instruir, dar órdenes, guiar.
• Nivel de desarrollo D2: Miembro con carencias para realizar el trabajo de manera autónoma pero con predisposición y confianza: Estilo de liderazgo aplicado: Entrenar (E2), persuadir, explicar, aclarar, convencer..
• Nivel de desarrollo D3: Colaborador capacitado para llevar a cabo la tarea pero inseguro o no predispuesto: Estilo de liderazgo aplicado: Apoyo (E3), participar, colaborar, compartir ideas, facilitar la toma de decisiones...
• Nivel de desarrollo D4: Colaborador con capacidad, predispuesto y con confianza: Estilo de liderazgo aplicado: Delegar (E4), observar, monitoritzar pero sin intervenir en la ejecución de la tarea...
Este modelo proporciona una herramienta para dirigir personas, que por su sencillez y facilidad de comprensión, actualmente, las empresas lo continúan teniendo como modelo de referencia, no sólo para dirigir y desarrollar los equipos sino que también: como herramienta de comunicación, responsables y colaboradores analizan conjuntamente la situación y deciden el estilo más adecuado; como vehículo para implementar cambios organizativos, donde el líder directivo se transforma en un líder que inspira y apoya durante el proceso de cambio.
Este modelo nos invita también a romper con unos de los paradigmas de la dirección. Cuando preguntamos a un director en que consiste su función, acostumbran a decir: "Soy la persona que planifica, organiza, coordina y controla".
Cuántos directivos trabajan sin interrupciones más de 30 minutos? Qué está haciendo el directivo que atiende una llamada donde alguien le explica que ha visto a su competencia comiendo con su mejor cliente? Y cuando entrega un regalo a un trabajador que se jubila? Varios estudios confirman que el ritmo del directivo acostumbra a ser esgotador, sus tareas diarias se caracterizan por la brevedad del tiempo dedicado a cada una, por la discontinuidad y la diversidad y que son más aficionados a la acción que no a la reflexión.
La lucha de los directivos entre el que piensan que tendríamos que hacer y la realidad del que hacen, acaba con la tranquilidad de saber que el que se espera de ellos es que ejerzan un liderazgo elástico, adaptado a la situación y en la necesidad del momento y que la clave del éxito rae en la combinación de sus funciones interpersonales (de relación), las funciones informativas (de transmisión) y las funciones decisorias (de resolución y negociación).
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