Como plantear un embarazo a la empresa?

La noticia de un embarazo acostumbra a recibirse con ilusión y con cierto sentimiento de responsabilidad. Dependiendo del carácter más o menos caute, se espera un periodo de entre dos y tres meses hasta que no se hace partícipe del acontecimiento a la familia y a los amigos. Y en este momento, también se plantea a menudo la necesidad de informar a la empresa para la cual trabajamos.

Un primer dato: es la mujer embarazada y no el futuro progenitor (cuando existe, normalmente masculino) quien generalmente informará de este hecho a su superior jerárquico. Es ya una señal de que acontecerá posteriormente: Por qué habría un hombre de informar del estado de gestación de su mujer, si no fuera para alertar a la empresa que pretende ejercer sus derechos parentales y que, en consecuencia será él quien pedirá la baja por maternidad y el permiso de amamantamiento, y que posteriormente quizás pedirá una reducción de jornada o incluso una excedencia...? No, esto no acostumbra a pasar.

La realidad es todo el contrario. Los padres informan la empresa de la gestación cuando esta ya está avance o incluso en el mismo momento del parto, hecho que genera que compañeros y mandos periódicamente se interesen por el estado de la gestante ("cómo está tu mujer?") o que, después del nacimiento, se envíe un email dirigido a la plantilla en que se informa del feliz parte y en el que la empresa se felicita del buen estado de la madre y el bebé.

Una buena noticia?
Para la mujer, el momento de plantear el embarazo a la empresa es diferente. No se comunica un feliz acontecimiento, sino el anuncio de un problema organizativo, que puede ser de mayor o menor envergadura en función de su trayectoria profesional, de las tareas que desarrolla, del número de personas adscritas a su departamento, que en esta unidad puedan tener que otros trabajadores con permisos o licencias, o de su voluntad o no de ejercer los diferentes derechos previstos legalmente para la cura del bebé.

Es por este motivo, que normalmente el encuentro con el superior acostumbra a estar rodeada, dependiendo de los casos, de cierta recança o temor ("a ver como se lo toma..."), de un tono de disculpa ("mira...es que quería decirte que..."), de una voluntad exculpatòria que trae a la trabajadora a plantear alternativas compensatorias ante la futura baja de 16 semanas ("no te preocupes porque he pensado que ahora podría avanzar...o que incluso durante la baja podría trabajar desde casa...") o que lo aboca a actuar como si no estuviera embarazada y a demostrar que puede con todo...("no estoy enferma, así que hasta el momento del parto puedes estar seguro que haré el de siempre...").

Actitudes contraproducentes
No ayuda nada a este contexto, el hecho que de otras mujeres hayan renunciado a solicitar la baja (no porque lo hayan pedido los padres, sino como acto de reivindicación profesional) o que, en la banda opuesta, otras mujeres se hayan atrincherado en su embarazo y posterior maternidad para protegerse frente a su mediocridad o carencia de compromiso profesional.

Tampoco, que socialmente hablamos de "cargas familiares", para referirnos a uno de los pilares de cualquier sociedad digna, como lo son las tareas de cura. O que hablamos de la "baja" de "maternidad", asociando este derecho a una desconexión de las mujeres, o que la colocamos en la bolsa genérica de "el absentismo" al mismo nivel que las faltas de asistencia no justificadas, o que seguimos vinculando la conciliación de la vida familiar a las políticas de igualdad. Todo esto como ilustración de la multitud de condicionantes sòcio-culturales que confluyen en este tipo de situación y que necesariamente tienen que conocer y saber gestionar los progenitores, los directivos y mandos y también el resto de personas de la plantilla.

Co-responsabilidad de la sociedad
En un mundo ideal, regido por la confianza y la co-responsabilidad, una buena manera de plantear el embarazo y la baja por maternidad requeriría trabajar en tres niveles: familiar, personal y empresarial.

En el ámbito familiar, es necesario que antes de comunicar nada a la empresa se haya valorado adecuadamente el cambio que se producirá y se haya consensuado el impacto que sobre el desarrollo profesional de los dos progenitores tendrá este hecho, en término de reparto de responsabilidades y forma de gestión de las mismas, siempre desde una posición de igualdad.

Desde el punto de vista empresarial, es clave que los mandos puedan diferenciar claramente dos momentos en la gestión de la información.

• En el momento en que conozcan el embarazo, tienen que felicitar la madre e interesarse por su salud. Por lo tanto, sería deseable que evitaran reacciones como por ejemplo "ah...muy bien...y pedirás la baja?" o "ostras...y como nos lo haremos durante la baja?". La trabajadora nos está dando el que para ella es una buena noticia. En este primer momento no podemos reaccionar como si nos comunicaran un problema.
   
• Posteriormente se tiene que buscar el espacio para hablar con la trabajadora y coordinar con ella la reorganización del trabajo en función de sus planes respeto la solicitud de sus derechos parentales. Y aquí también hay dos momentos clave para las empresas a la vez de cubrir la vacante. En primer lugar, no derivar directa o indirectamente hacia la trabajadora la carga de tenerla que solucionar. Y en segundo lugar, y en el supuesto de que se decida la cobertura interna de la baja, que puede traducirse uno una sobrecarga de trabajo para los compañeros, gestionarla de forma inteligente y conociendo las dinámicas relacionales entre ellos, para evitar que se rompa el apoyo social entre estos y la trabajadora. Finalmente, es importante que la empresa tenga previsto un plan de contingencia para el caso que se acontezcan problemas graves para la salud de la madre o el bebé sobrevenidos durante el parto o el puerperio. A pesar de ser excepcionales, el hecho que la empresa los haya previsto, le permitirá darlos una mejor respuesta, en un momento especialmente sensible y donde hay que activar todos los dispositivos de atención personal.

Y en cuanto a la trabajadora, hace falta que comunique cuanto antes mejor a la empresa su estado de gestación y si ejercerá o no los diferentes derechos parentales. No para activar los instrumentos legales de protección ante sanciones o despidos, sino porque a pesar de que estamos ante un hecho vital personal, el mismo tiene un impacto sobre la comunidad en la cual trabaja y sobre la actividad productiva de la empresa.

La buena fe y la co-responsabilidad en el ejercicio de los derechos obliga a actuar de forma transparente y planificada, para evitar agravios a la empresa. No hacerlo, sólo se puede interpretar como carencia de compromiso y diligencia. El argumento del "miedo" a represalias está totalmente fuera de lugar, en la medida en el hecho que cualquier conducta empresarial en este sentido acontecerá nula y no causará efectos. Eso sí, aunque la primera comunicación se pueda hacer verbalmente, en función también de la cultura organizativa y de la relación con los mandos, es importante darle inmediatamente un apoyo escrito, por ejemplo, vía email. La razón, ahora sí, es la de poderse proteger ante posibles conductas discriminatorias que desgraciadamente también existen en el universo de la patología empresarial.

Es cierto que no estamos en un mundo ideal... Pero también es cierto que depende de nosotros que nos acercamos. Y cómo vemos, son muchos los interpelados en esta cuestión.