La sentencia del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos (TEDH) del pasado 16 de enero sobre el caso "Barbulescu" ha vuelto a poner sobre la mesa una cuestión especialmente controvertida cómo es el control del empresario sobre el uso de Internet por parte de sus trabajadores.
Por un lado, los empresarios, en ejercicio de su poder empresarial reconocido al Estatuto de los Trabajadores, tienen el derecho de adoptar medidas de vigilancia y control para verificar que los trabajadores cumplen con sus deberes y obligaciones laborales. De la otra, hay que tener en cuenta el derecho a la intimidad y de secreto de las comunicaciones de los trabajadores, derechos fundamentales reconocidos a la Constitución Española.
Ante esto, la sentencia del TEDH resuelve un recurso presentado por el Sr. Barbulescu, que fue despedido de su empresa para utilizar su cuenta de "Yahoo Messenger" y mantener conversas estrictamente personales con su hermano y su mujer (con ella, incluso, sobre su vida sexual).
En concreto, la sentencia analiza si el acceso y revisión por parte de la empresa de las conversas del Sr. Barbulescu registradas a su "Yahoo! Messenger", que la empresa le había facilitado para el ejercicio de sus funciones, podían considerarse una infracción del derecho a la intimidad reconocido al artículo 8 del Convenio Europeo de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales. El TEDH ponderando los intereses de ambas partes, y partiendo de la base que existía normativa interna en la compañía del Sr. Barbulescu que prohibía totalmente a los trabajadores el uso de los ordenadores de la empresa con finalidades personales, concluye que la empresa no ha infringido el derecho a la intimidad de su exempleat, porque considera que es del todo razonable que los empresarios quieran comprobar que sus trabajadores desarrollan sus tareas profesionales.
Así, el TEDH mantiene la misma postura que los Tribunales españoles sobre esta cuestión. El Tribunal Supremo, a partir del año 2007 y, posteriormente, el Tribunal Constitucional, avalan el control del empresario sobre el uso que hagan de Internet sus trabajadores con los dispositivos electrónicos que los haya puesto a su disposición, siempre y cuando se los informe de esta posibilidad de control a través del contrato de trabajo, una política interna de la empresa o, incluso, si lo dice el correspondiente convenio colectivo.
No es igual con WhatsApp
Ahora bien, esto no aplica en relación a los dispositivos personales de los trabajadores, las Apps o los servicios de mensajería instantánea tipo "Whatsapp", si no se ponen a su disposición por parte del empresario.
Además, según los términos y condiciones de Whatsapp, este servicio de chat sólo puede usarse en el ámbito personal y no profesional. El control empresarial tiene que respetar una triple condición: que la medida permita determinar el uso abusivo de los medios puestos a disposición del trabajador (juicio de idoneidad); que la medida sea necesaria en el sentido que no haya otra más moderada (juicio de necesidad), y que la medida sea equilibrada (juicio de proporcionalidad).
Aun así, en los procedimientos penales, el Tribunal Supremo -en virtud de una sentencia del mes de junio de 2014- considera que las garantías tienen que ser más rigurosas, y, en consecuencia, como regla general, hace falta una autorización judicial porque se puedan admitir las pruebas obtenidas en el control de las comunicaciones de los trabajadores.
Por un lado, los empresarios, en ejercicio de su poder empresarial reconocido al Estatuto de los Trabajadores, tienen el derecho de adoptar medidas de vigilancia y control para verificar que los trabajadores cumplen con sus deberes y obligaciones laborales. De la otra, hay que tener en cuenta el derecho a la intimidad y de secreto de las comunicaciones de los trabajadores, derechos fundamentales reconocidos a la Constitución Española.
Ante esto, la sentencia del TEDH resuelve un recurso presentado por el Sr. Barbulescu, que fue despedido de su empresa para utilizar su cuenta de "Yahoo Messenger" y mantener conversas estrictamente personales con su hermano y su mujer (con ella, incluso, sobre su vida sexual).
En concreto, la sentencia analiza si el acceso y revisión por parte de la empresa de las conversas del Sr. Barbulescu registradas a su "Yahoo! Messenger", que la empresa le había facilitado para el ejercicio de sus funciones, podían considerarse una infracción del derecho a la intimidad reconocido al artículo 8 del Convenio Europeo de los Derechos Humanos y Libertades Fundamentales. El TEDH ponderando los intereses de ambas partes, y partiendo de la base que existía normativa interna en la compañía del Sr. Barbulescu que prohibía totalmente a los trabajadores el uso de los ordenadores de la empresa con finalidades personales, concluye que la empresa no ha infringido el derecho a la intimidad de su exempleat, porque considera que es del todo razonable que los empresarios quieran comprobar que sus trabajadores desarrollan sus tareas profesionales.
Así, el TEDH mantiene la misma postura que los Tribunales españoles sobre esta cuestión. El Tribunal Supremo, a partir del año 2007 y, posteriormente, el Tribunal Constitucional, avalan el control del empresario sobre el uso que hagan de Internet sus trabajadores con los dispositivos electrónicos que los haya puesto a su disposición, siempre y cuando se los informe de esta posibilidad de control a través del contrato de trabajo, una política interna de la empresa o, incluso, si lo dice el correspondiente convenio colectivo.
No es igual con WhatsApp
Ahora bien, esto no aplica en relación a los dispositivos personales de los trabajadores, las Apps o los servicios de mensajería instantánea tipo "Whatsapp", si no se ponen a su disposición por parte del empresario.
Además, según los términos y condiciones de Whatsapp, este servicio de chat sólo puede usarse en el ámbito personal y no profesional. El control empresarial tiene que respetar una triple condición: que la medida permita determinar el uso abusivo de los medios puestos a disposición del trabajador (juicio de idoneidad); que la medida sea necesaria en el sentido que no haya otra más moderada (juicio de necesidad), y que la medida sea equilibrada (juicio de proporcionalidad).
Aun así, en los procedimientos penales, el Tribunal Supremo -en virtud de una sentencia del mes de junio de 2014- considera que las garantías tienen que ser más rigurosas, y, en consecuencia, como regla general, hace falta una autorización judicial porque se puedan admitir las pruebas obtenidas en el control de las comunicaciones de los trabajadores.
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