¿Cómo retener el talento? Evaluar mejor

Qué tiene que tener un buen método de evaluación?

Diana al talento! | iStock Diana al talento! | iStock

Hace pocos días, leía un artículo sobre la importancia de las personas en las organizaciones. El autor explicaba que en las empresas no sobra el talento, sino el no-talento. Definía el talento como aquello que tienen las personas que dan resultados por encima de la media, y que este tipo de talento es lo que hace avanzar a las empresas, antes que las grandes ideas o las estrategias, puesto que ellos son los que tienen que aplicarlas.

En un tiempo en el que lo más estable es lo inestable, la incertidumbre y el cambio continuo, con imponderables de todo tipo, es más necesario que nunca el talento de este tipo. Hay que detectarlo, captarlo y, lo más importante: retenerlo.

Una de las herramientas más habituales que hay en las empresas para detectar el talento es la evaluación del desempeño. El 90% de las empresas de la lista de Fortune 500 aplican este tipo de herramientas a nivel profundo. Cualquier empresa que desee subir su nivel de eficiencia tiene que pensar en cómo evaluar a sus trabajadores. Sin embargo, los modelo tradicionales de evaluación del talento se están mostrando insuficientes desde hace algunos años. Después de estos procesos, se detecta insatisfacción, falta de alineación cultural y fuga de talento.

En la época del propósito personal, las empresas necesitan -por parte de estas herramientas- un conocimiento más profundo de sus trabajadores, que vaya más allá de sus competencias y habilidades, con el fin de que encajen mejor en el proyecto y la cultura empresarial. A la vez, necesitan mecanismos de motivación, retención, employer branding, etc. Todo un desafío.

Muchos errores humanos de los procesos de evaluación pueden arreglarse con herramientas de gestión de grandes volúmenes de datos, con objetivación de KPIs

A estos grandes retos podemos sumarles las más comunes carencias de los métodos de evaluación, como son la excesiva subjetividad, la posposición de las revisiones, el enfoque en el trabajo más reciente del evaluado, el traslado de crítica destructiva en lugar de retroalimentar, el no seguimiento de los plazos, la falta de evaluación con KPIs, hablar sin escuchar, la falta de preparación de los equipos de evaluación, etc.

Afortunadamente, como en otros ámbitos de los recursos humanos, pienso que la tecnología puede y tiene que ayudarnos en los procesos de evaluación. Sin olvidar la parte humana de la evaluación, muchos de los errores humanos de estos procesos pueden arreglarse con herramientas de gestión de grandes volúmenes de datos, con objetivación de KPIs. Esto, combinado con el storytelling y la gamificación, puede solucionar la experiencia negativa que suele acompañar a estos procesos mientras que se llega al fondo, a las creencias profundas y las motivaciones de los trabajadores. Creemos que la tecnología, que además nos permite evaluar de manera virtual, tiene que ser una aliada y nunca una enemiga. Con investigación y creatividad, y aprovechando nuestra experiencia en este campo, recientemente hemos podido desarrollar soluciones prácticas y evaluables que resuelven los diferentes problemas que menciono... Los resultados obtenidos son francamente positivos.

Si el futuro de las empresas es el talento, y en concreto su detección y retención, la evaluación correcta es un paso esencial. Cuanto más mejoren los procesos de evaluación, mayor competitividad y efectividad obtendremos en nuestras empresas.

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