Quién nos hubiera dicho que, cuando ya vislumbrábamos el fin de la pandemia, la guerra volvería a Europa con una ferocidad inusitada que amenaza nuestros modelos de convivencia y relaciones internacionales. Nuestro futuro, en pocas palabras. Como respuesta a esta locura bélica sin sentido, Occidente debe seguir construyendo la sociedad que todos deseamos. Por ello, hoy tenemos el deber de celebrar con más ganas que nunca el 8-M, Día Internacional de la Mujer. Nuestras calles y las redes sociales serán testigos de acciones que, desde distintas perspectivas y enfoques, conmemorarán la lucha de las mujeres por lograr su plena participación en la sociedad y, por ende, su desarrollo íntegro como personas y ciudadanas, en pie de igualdad.
Yo también lo haré y, como desde hace ya años estaré junto a mis colegas de Firma presentando la 18ª edición del informe más longevo en el mundo sobre mujeres directivas. Se trata del clásico informe Women in Business de Grant Thornton, que un año más analiza la situación de la mujer en la alta dirección y los avances conseguidos en materia de paridad de género en todo el mundo. Los resultados este año, obtenidos a través de entrevistas a 5.000 altos directivos y directivas, en 29 países del mundo, de empresas del denominado mid-market o empresa mediana, de entre 50 y 500 empleados son alentadores. Se observa un aumento a nivel mundial de la proporción de puestos de alta dirección del mid-market ocupados por mujeres, con unos resultados que superan el 30% en las principales zonas geográficas del mundo analizadas, una cifra que representa un punto de inflexión simbólico para conseguir cambios significativos posteriores.
El Foro Económico Mundial concluyó que entre 2019 y 2021 se eliminó el 4,2% del empleo femenino, 54 millones de puestos de trabajo, frente al 3% del masculino
En 2020 y 2021, en plena pandemia, se alertaba con que el desarrollo profesional de las mujeres podría retroceder diez años debido a los cambios que se estaban produciendo en el entorno laboral. El Foro Económico Mundial concluyó que entre 2019 y 2021 se eliminó el 4,2% del empleo femenino, 54 millones de puestos de trabajo, frente al 3% del masculino. El análisis realizado por la Organización Internacional del Trabajo también proyectaba que, mientras que el número de hombres con empleo iba a volver a los niveles anteriores a la pandemia, se preveía que la cifra de mujeres fuera de 13 millones menos que en 2019.
Sin embargo, en 2021, en nuestro informe, centrado exclusivamente en el entorno directivo, observamos que cuestiones como la diversidad y la inclusión habían pasado a ser prioritarias para multitud de empresas del mid-market, impulsadas en parte por el impacto de la pandemia en las mujeres trabajadoras. Casi tres de cada cuatro encuestados (73%) consideraban que el COVID-19 podría ser un punto de inflexión para elevar a las mujeres a la alta dirección y, por otro lado, opinaban en su conjunto, que los cambios en el entorno de trabajo beneficiarían a las trayectorias profesionales de las mujeres a largo plazo.
La creencia de que los cambios impuestos por el Covid podrían generar efectos positivos en la diversidad de género no solo persiste en 2022, sino que es mayor que en 2021. Un año después, vemos que las expectativas se van cumpliendo, tanto en las experiencias más inmediatas de las mujeres como en las predicciones de futuro.
En el informe actual, el 62% de las empresas consultadas afirman que las nuevas prácticas de trabajo adoptadas durante la pandemia han beneficiado a las mujeres, creando un entorno más inclusivo y flexible para el talento femenino, ambientes que promueven un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. No obstante, no perdamos de perspectiva que los modelos de trabajo híbridos a largo plazo pueden plantear problemas de visibilidad y de acceso a oportunidades de liderazgo para las mujeres, por lo que este riesgo innato debe ser tenido en cuenta.
La igualdad de género en las empresas es, junto a la retención del talento, uno de los retos empresariales más relevantes de los últimos años
Junto al COVID-19, queríamos focalizar la temática de nuestra investigación sobre el talento en la empresa actual, no solo femenino. En el momento actual, la intensidad de la batalla por el talento se encuentra en un punto álgido, con una rotación a niveles nunca antes vistos en todo tipo de sectores, geografías y puestos. El fenómeno es tan serio que incluso en Estados Unidos se le ha venido a denominar La Gran Dimisión, con graves efectos en el correcto desarrollo operacional de las empresas del mid-market. Urgen acciones que frenen la salida del mejor talento femenino en todas las compañías del mundo.
La igualdad de género en las empresas es, junto a la retención del talento, uno de los retos empresariales más relevantes de los últimos años. Las organizaciones tienen más interiorizado que nunca la idea de que una plantilla comprometida, diversa e igualitaria es el mejor motor para que funcione la maquinaria corporativa. La influencia de los grupos de interés constituye un catalizador del cambio cada vez más potente, y nuestro estudio pone de relieve que el 62% de las empresas están recibiendo presiones de sus distintos stakeholders para aumentar la paridad de género tras el COVID-19.
El auge del stakeholder capitalism, tal y como lo describe el Foro Económico Mundial, está poniendo el foco en un modelo económico que, en lugar de optimizar los beneficios a corto plazo en beneficio de los accionistas, aspira a crear valor a largo plazo satisfaciendo las necesidades de todas aquellas partes o grupos que se ven afectados de algún modo por la organización.
Estamos asistiendo a un periodo de profunda transformación de la plantilla por varios factores. El primero, por la importancia exponencial que está cobrando este stakeholder, que es un potente altavoz de la marca; por otro, la mayor presencia de la mujer en la Alta Dirección que está aportando una nueva visión corporativa y, un tercero, los nuevos hábitos que ha construido el coronavirus como el teletrabajo o el fomento de la conciliación. Las empresas han comprendido que deben escuchar a la plantilla, atender las nuevas demandas y ofrecerles herramientas para que pasen de estar satisfechas a estar realmente comprometidas.
Hemos avanzado, pero hoy sólo podemos afirmar que uno de cada tres miembros del equipo directivo está compuesto por mujeres
La adopción de nuevas modalidades de trabajo puede incrementar el número de mujeres en puestos de alta dirección, abriendo nuevas vías para la entrada de talento femenino. Desde mi punto de vista, la clave está en aspirar a tener en nuestras empresas un talento auténticamente diverso. Olvidar a un género es olvidar al 50% del talento disponible, así como a un catálogo de nuevas habilidades necesarias para cubrir puestos que antes no existían. Refleja un escaso sentido empresarial. Más aún cuando dicho 50% obtiene resultados empresariales probados. Si en ciertas empresas los temas de diversidad siguen pareciendo propios de agendas públicas específicas, deberían preguntar a sus equipos sobre si desean esas acciones. Puede que la inacción esté siendo el catalizador de la búsqueda de otras alternativas, de este gran abandono paulatino del mejor talento hacia empresas comprometidas, diversas, que miden su igualdad, donde las reglas de ascenso son claras, transparentes y se guarda un equilibrio en la representación en toda la jerarquía de puestos. Pero no solo estamos ya hablando de diversidad de género. Los nuevos candidatos preguntan a sus empleadores por acciones más completas de diversidad en todas sus acepciones, quieren saber si el entorno y el ambiente de trabajo donde van a poner su esfuerzo les tiene en cuenta, es dialogante y psicológicamente seguro. Quieren, en definitiva, empresas con propósitos de calado, no meras campañas de marketing.
El nivel de mujeres en puestos directivos es un fiable indicador del progreso de un país. El resultado de este año en España, un fantástico 36%, 2 puntos más que en 2021, nos lleva a concluir en este sentido que somos una sociedad cada vez más comprometida con la igualdad, próspera y ejemplar. No obstante, no olvidemos que todavía estamos a medio camino. Hemos avanzado, pero hoy sólo podemos afirmar que uno de cada tres miembros del equipo directivo está compuesto por mujeres. Todavía hay asignaturas pendientes que debemos solventar con acciones concretas y eficaces.