La selección de las personas que se tienen que incorporar a una organización es una de las actividades más importantes de todo equipo directivo. Si se hace bien, todo irá mejor; y si se hace mal se puede poner en peligro el futuro de la organización. Muy a menudo, las personas que lideran una organización tienen la tentación de reclutar personas con el objetivo de que no se cuestione su poder y, por eso, se puede caer en el error de apostar por los llamados Sí, señor o Sí, señora que no nos dirán nunca lo que piensan si esto puede suponer una visión discrepante. En este caso, nos puede pasar como al rey desnudo del cuento El traje nuevo del Emperador del escritor danés H. C. Andersen, en el que todo el mundo dice maravillas de un traje que el rey realmente no lleva. Al final, es un niño el que dice que el Rey va desnudo. Como dijo David Ogilvy, fundador de la agencia de publicidad Ogilvy & Mather: "Si contratamos personas que son más pequeñas que nosotros, nos convertiremos en una compañía de enanos. Si contratamos personas más grandes que nosotros, nos convertiremos en un compañía de gigantes".
Cuando hablamos de personas mejores nos estamos refiriendo a personas que tienen más habilidades, conocimientos y experiencia que nosotros en áreas, idiomas, países u otros aspectos que son importantes para la organización. Como dice Richard Branson, presidente de Virgin: "Me rodeo de personas que tienen conocimiento y talento en áreas en las que yo no soy muy fuerte". Un indicador de que una persona es mejor que nosotros lo tenemos si podemos pensar que se trata de una persona que nos podría sustituir a medio o largo plazo.
"Si contratamos personas que son más pequeñas que nosotros, nos convertiremos en una compañía de enanos. Si contratamos personas más grandes que nosotros, nos convertiremos en un compañía de gigantes"
En el proceso de selección podemos detectar personas mejores que nosotros planteando cuestiones como las siguientes:
- ¿Cuáles son sus fortalezas?
- ¿De qué aspectos de su trayectoria profesional están más satisfechas?
- ¿En qué episodios de la trayectoria anterior han fracasado?
- ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a corto, medio y largo plazo?
- ¿Por qué se fueron de la empresa anterior?
- ¿Qué mejorarían en la empresa a la que quieren incorporarse?
Hay dos aspectos que hace falta no olvidar cuando queremos cubrir una nueva posición, o sustituir a una persona que se jubila o que se ha ido:
- ¿Se necesita realmente cubrir la posición? A menudo, la empresa ha cambiado y lo que era necesario hace unos años, quizás hoy ya no lo es. Y, en cambio, quizás hay que cubrir otras posiciones que aún no existen.
- ¿Se puede hacer una promoción interna en vez de una contratación externa? Uno de los rasgos diferenciales de las organizaciones exitosas es que apuestan mucho por la promoción interna. Esta es una política que da mucha confianza a las personas puesto que ven que la organización contribuye al crecimiento profesional de su equipo humano.
Una vez la persona escogida empieza a trabajar en la nueva posición tenemos que ser consecuentes y darle un nivel de confianza y autonomía suficiente. Como decía Steve Jobs, cofundador de Apple: "No tiene sentido reclutar personas inteligentes y decirles siempre lo que tienen que hacer. Nosotros reclutamos personas inteligentes para que nos digan lo que tenemos que hacer".