Conversaciones que transforman

En el dinámico panorama laboral actual donde conviven diferentes generaciones, la evolución de los paradigmas de gestión de personas es más que una simple adaptación. Es una respuesta necesaria a las diversas mentalidades y valores que caracterizan a estas generaciones. Las diferencias generacionales, como los baby boomers, la generación X, los millennials y la generación Z, han desencadenado la necesidad de un cambio de paradigma en las tradicionales evaluaciones anuales.

Los baby-boomers y parte de la generación X, a menudo han crecido en una cultura organizacional que valora la jerarquía y el respeto a las normas establecidas. Para estas generaciones, las evaluaciones anuales pueden ser vistas como una forma de demostrar su progreso y dedicación a la empresa, basándose en estándares y criterios claros establecidos por la dirección.

Por otro lado, los millennials y la generación Z, con sus perspectivas más progresistas y centradas en la experiencia, buscan un feedback más continuo y personalizado. Para estas generaciones, las evaluaciones anuales pueden parecer demasiado formales y poco significativas, ya que prefieren la retroalimentación inmediata y el reconocimiento regular de sus esfuerzos.

"Nos movemos de la estructura rígida de las revisiones anuales, más enfocadas en la mayoría de los casos en cumplir el expediente, a un tipo de encuentro con un formato más colaborativo y orientado al crecimiento"

Así, la necesidad del cambio de paradigma en las evaluaciones anuales se hace evidente en esta diversidad generacional. El enfoque tradicional ya no satisface las expectativas ni las necesidades de estos nuevos perfiles profesionales ni las de las generaciones anteriores. Es en este contexto que las conversaciones de desarrollo emergen como una alternativa más efectiva y enriquecedora, que permite a los líderes y a los empleados interactuar de manera más dinámica y constructiva.

A pesar de la necesidad de implementar una cultura de retroalimentación continua, los momentos formales de sentarse a hacer un balance más global y a planificar el futuro, siguen siendo importantes y necesarios. No obstante, es necesario cambiar su formato.

Pasamos de la estructura rígida de las revisiones anuales, más enfocadas en la mayoría de los casos en cumplir el expediente, a un tipo de encuentro con un formato más colaborativo y orientado al crecimiento.

Estas conversaciones no solo se centran en el pasado, sino que miran hacia el futuro, hacia el crecimiento personal y profesional de todos los colaboradores, para crear un espacio para la reflexión, para dar y recibir retroalimentación y para planificar un futuro donde confluyan el propósito, los valores, el desarrollo y los resultados.

Imaginemos un escenario en el que en lugar de sentarse el responsable delante del colaborador, en el que el primero se prepara para tener "una conversación difícil" y el segundo para ser evaluado y cuestionado, se sentaran juntos para mantener una conversación honesta y constructiva sobre las fortalezas, áreas de mejora y metas futuras. Además, en el que el responsable pudiera preguntar abiertamente a su colaborador qué necesita el otro para crecer y mejorar; en el que juntos pudieran valorar cómo se podría hacer mejor la próxima vez; en el que el momento de la conversación fuera un momento esperado con ilusión porque habría tiempo de calidad para hablar y construir, incluso si pudiéramos discrepar e incluso discutir sin perjudicar la relación y mostrarse vulnerables sin miedo a ser etiquetados...

Esta es la esencia de las conversaciones de desarrollo: un diálogo abierto y colaborativo que fomenta el crecimiento tanto individual como organizacional.

En el corazón de las conversaciones de desarrollo está la filosofía de la Comunicación No Violenta, tal como la defiende Marshall Rosenberg. La CNV pone énfasis en la empatía, la honestidad y el respeto mutuo en la comunicación. También promueve que las personas expresen sus necesidades y sentimientos, y que escuchen atentamente a los demás. Al adoptar esta aproximación, los líderes crean un entorno seguro y de apoyo donde los empleados se sienten valorados y comprendidos.

La retroalimentación juega un papel fundamental en las conversaciones de desarrollo. A diferencia de las evaluaciones tradicionales centradas únicamente en el rendimiento pasado, la retroalimentación en este contexto es prospectiva y orientada al crecimiento. En lugar de señalar solo defectos, la retroalimentación pretende empoderar a los empleados destacando los puntos fuertes y ofreciendo pasos concretos para mejorar. Fomenta una cultura de aprendizaje y desarrollo continuo, un diálogo abierto y sincero para impulsar el crecimiento personal y organizacional.

"La retroalimentación pretende empoderar a los empleados destacando sus puntos fuertes y ofreciendo pasos concretos para mejorar"

Los líderes actúan como guías, entrenadores y mentores para dirigir a sus equipos hacia el éxito. Encarnando los principios de la CNV, los líderes cultivan la confianza y la empatía dentro de sus equipos, incentivando la comunicación abierta y la colaboración. Proporcionan apoyo y orientación mientras empoderan a los empleados para que se hagan responsables de su desarrollo. A través de la escucha activa y la retroalimentación efectiva, los líderes inspiran el crecimiento y la innovación, lo que impulsa la excelencia organizativa.

Las conversaciones de desarrollo efectivas generan numerosos beneficios tanto para las personas como para las organizaciones. Al centrarse en el crecimiento y el desarrollo, en lugar de la mera evaluación, los empleados se sienten motivados y comprometidos. De esta manera, logran claridad sobre sus objetivos y aspiraciones, lo que los lleva a una mayor satisfacción laboral y productividad. Las organizaciones, por otro lado, se benefician de un equipo de profesionales más cualificados y motivados preparados para abordar desafíos y aprovechar oportunidades en un entorno que cambia rápidamente, lo que fomenta una cultura de mejora continua.

Para crear un espacio propicio, de nuevo, necesitamos hablar de la seguridad psicológica. Los empleados deben sentirse seguros para expresar sus pensamientos, ideas y preocupaciones sin miedo a ser juzgados o represaliados, un entorno donde las diferencias sean bienvenidas y valoradas.

También es importante destacar la corresponsabilidad de los empleados en su crecimiento y desarrollo. Mientras los líderes proporcionan orientación y apoyo, los empleados son participantes activos en su viaje de crecimiento y contribución de valor a la organización. Deben establecer objetivos, buscar retroalimentación y hacerse responsables de su contribución al éxito de la organización.

En conclusión, el paso de las entrevistas de evaluación a las conversaciones de desarrollo marca una evolución significativa en la manera en que las organizaciones abordan el rendimiento y el crecimiento de los empleados. Como resultado, se fomenta una cultura de aprendizaje continuo, se libera todo el potencial del equipo y se crea un valor diferencial como empresa.