Hablamos poco, de la salud mental de los trabajadores, de su bienestar emocional. Pero para las personas que como yo, viven su trabajo más allá de las ocho horas al día, de lunes a viernes, aspectos como la motivación, la realización personal, el crecimiento, la formación y el reconocimiento son puntos clave para reforzar la implicación en el proyecto y la proyección en el medio y el largo plazo.
Es innegable que esta reflexión la hago consciente que tengo cubiertas las necesidades básicas. Apelando a la pirámide de Maslow, tengo garantizados los niveles 1 y 2: un salario digno, salud física, estabilidad personal y profesional. Pero, ¿cómo fidelizamos el talento cuando estas necesidades van más allá de los elementos estrictamente materiales?
Uno de los grandes errores que he observado a lo largo de mi trayectoria profesional es precisamente encontrar equipos de trabajo que no han sido adecuadamente evaluados y dimensionados. Ni todos somos iguales, ni todos servimos para lo mismo, ni todos disfrutamos haciendo lo mismo. Por lo tanto, es clave identificar las habilidades de cada una de las personas de la organización.
Es innegable que esta reflexión la hago consciente que tengo cubiertas las necesidades básicas
Los currículums nos muestran, principalmente, los aspectos técnicos del candidato, las hard skills, y ciertamente son los elementos que nos permiten hacer una primera criba. Pero para garantizar el éxito profesional y del proyecto hay que evaluar las llamadas soft skills o habilidades blandas, como son la personalidad, la mentalidad y la manera de desarrollarse en el puesto de trabajo.
Este conocimiento profundo del candidato nos permitirá asignarle un rol adecuado en la organización, una posición con que se sienta cómodo, sea productivo y aporte valor. Sin menospreciar la vertiente económica, que es importante y hay que ser consciente, hace falta también dar respuesta a las inquietudes de nuestros colaboradores.
De aquí la importancia de establecer un plan de carrera individual y personal. He visto demasiadas veces ocupar vacantes con contrataciones externas pensando, y no siempre acertadamente, que los de fuera sabrán más, que nos lo solucionarán todo. Y yo me pregunto: ¿hemos hecho de verdad el ejercicio de mirar qué profesionales tenemos a nuestro lado? ¿Realmente hemos hecho crecer el potencial de nuestro equipo humano? ¿Los hemos acompañado en su evolución?
Las dinámicas del día a día, las prisas y el estrés, dejan a menudo en el cajón este feedback necesario con nuestro equipo, un boy scout activa, un diálogo para conocer sus anhelos, para favorecer que puedan llegar a su máximo potencial en sus respectivas actividades. Nuevos retos, nuevas metas, objetivos ambiciosos pero también alcanzables. Y formación continuada, un reciclaje constante.
Una empresa puede liderar el mercado cuando su gente se siente bien retribuida, reconocida e incentivada. Y esto pasa cuando el proyecto es inclusivo, la comunicación fluida y bidireccional, y cuando el clima laboral es constructivo y empático. Celebro aquellas organizaciones que dotan sus trabajadores de apoyo psicológico, porque por fin se reconoce de la importancia del bienestar emocional.
Pero preguntémonos: ¿tenemos una organización sana? ¿Favorecemos relaciones interpersonales positivas? ¿Respetamos los tiempos de desconexión? ¿Apostamos por la flexibilidad y el trabajo por objetivos? ¿Primamos los resultados al presencialismo?
Una empresa puede liderar el mercado cuando su gente se siente muy retribuida, reconocida e incentivada
Querría pensar que la pandemia nos ha enseñado una nueva manera de trabajar y de liderar, que las prácticas del pasado han dejado a un modelo de empresa abierta y posibilista, que este es el nuevo paradigma: reconocimiento, plan de carrera, formación y desarrollo, mentoring y coaching, comunicación, conciliación y evaluación del rendimiento laboral. ¿Y, por qué no?, ligar valoración del desempeño y remuneración como una fórmula más de incentivación. Apostar por el capital humano es apostar por la empresa y su crecimiento. Tengámoslo claro.