Desde la raíz de la palabra "negocio", derivada del latín nec otium, que significa literalmente "sin ocio", podemos comprender que el propósito original de los negocios era mantenernos ocupados, productivos y en movimiento. Pero, en un giro irónico, algunos negocios modernos se han transformado en "Egocios". Centrados no en la generación de valor y el propósito, sino en el ego de sus directivos.
Después de más de 20 años trabajando en desarrollo organizacional desde distintos roles, una de las creencias más nocivas que he encontrado es la idea de que un buen líder es aquel que es orgulloso y opera con un ego inflado. Esta es una falacia que no solamente es incorrecta, sino peligrosamente engañosa.
El ego en el centro
En un "Egocio", el ego del líder es la fuerza motriz. La toma de decisiones, la estrategia y la cultura se basan en el orgullo y el deseo del líder de ser el centro de atención. Las personas se convierten en actores secundarios, utilizadas para alimentar este ego. Pero, ¿cuál es el coste real?
Los líderes que operan desde el ego carecen de la humildad necesaria para reconocer sus errores, aprender de ellos y adaptarse. Los empleados se sienten menospreciados y no valorados, lo que lleva a la disminución del compromiso y la productividad. Además, las decisiones basadas en el ego rara vez están alineadas con lo que es mejor para la organización o sus clientes a largo plazo.
El trabajo significativo vs la felicidad de los empleados
Una confusión que se ha vuelto prevalente es que las organizaciones deben centrarse en hacer felices a sus empleados. Si bien es fundamental cuidar el bienestar de los empleados, la verdadera meta no debería ser su felicidad per se. Desde mi punto de vista, lo que las organizaciones deben esforzarse en proporcionar es un entorno seguro a nivel psicológico donde los empleados puedan crecer desarrollando todo su potencial, aprender y, lo más importante, cometer errores, especialmente cuando enfrentan algo nuevo.
Es en este tipo de entorno donde los empleados encuentran trabajo significativo, un trabajo que tiene propósito y que les permite sentirse realizados y valorados. Un trabajo significativo puede no hacer siempre feliz a un empleado, pero le otorga significado y propósito, lo cual es fundamental para la satisfacción a largo plazo.
Organizaciones orientadas al propósito
La antítesis de un "Egocio" es una organización que está verdaderamente orientada al propósito de servir a sus clientes y a la sociedad a lo largo del tiempo. En estas organizaciones, el líder es humilde a la vez que sanamente ambicioso e inconformista, reconoce que es solo una pieza del rompecabezas y pone a las personas en el centro de todo.
Los líderes humildes entienden que el verdadero liderazgo no se trata de ellos. Se trata de servir a otros, de crear un legado y de construir algo más grande que ellos mismos. Está claro que estos líderes son inusuales, pero no por ello menos efectivos. Un líder que se ha conciliado con su ego es alguien que no pasa desapercibido.
Conclusión
El verdadero negocio no debería girar en torno al ego de sus líderes. No deberíamos permitir que los "Egocios" dominen el paisaje corporativo. Las organizaciones prosperan cuando el liderazgo está basado en la humildad, el propósito y la gente. Es hora de repensar lo que significa ser un líder y de construir organizaciones que se centren en un propósito real y en las personas, no en el ego.
Autoevaluación: ¿Es tu organización un "Egocio"?
Enfoque de Decisiones: Cuando se toman decisiones importantes en la organización, ¿se basan en lo que es mejor para la empresa a largo plazo o en lo que más resalta o valida al líder?
Reconocimiento y Crédito: ¿Los líderes a menudo toman el crédito por el éxito del equipo o reconocen y celebran los logros del equipo como un todo?
Feedback y Crítica: ¿Cómo reaccionan los líderes a la crítica o al feedback constructivo? ¿Lo ven como una oportunidad de aprendizaje o se ponen a la defensiva
Innovación y Riesgo: ¿Se alienta a los empleados a innovar y correr riesgos, o se desalienta debido al temor de eclipsar o contradecir a la dirección?
Cultura Organizacional: ¿La cultura organizacional promueve la colaboración y el trabajo en equipo, o hay una competencia constante para ganar el favor del líder
Desarrollo Profesional: ¿Se anima a los empleados a crecer y desarrollarse, o hay temor de que puedan convertirse en amenazas para los líderes actuales
Comunicación: ¿Existe transparencia en la comunicación, o los empleados sienten que siempre están en la oscuridad sobre decisiones importantes?
Visión y Misión: ¿La visión y misión de la organización están claras y se centran en servir a los clientes y stakeholders, o parecen estar más enfocadas en la autoglorificación de la dirección?
Toma de Responsabilidad: ¿Los líderes asumen la responsabilidad de los errores y fallos, o tienden a culpar a otros o a factores externos?
Relación con los Empleados: ¿Los líderes tienen una relación auténtica y de confianza con los empleados, o hay una clara división y desconexión entre la dirección y el resto del equipo?
Reacción ante los Errores: ¿Se trata a los errores como oportunidades de aprendizaje y crecimiento, o se penalizan y se usan para ejercer control y autoridad?
Prioridad de los Stakeholders: ¿Se toman decisiones pensando en el bienestar de los clientes, empleados y otros stakeholders, o las decisiones parecen priorizar el ego o el status del líder?
Al responder estas preguntas es esencial ser honesto y autorreflexivo. Si descubres que tu organización tiene tendencias hacia el "Egocio", pregúntate qué vas a hacer al respecto y pasa a la acción. Es crucial abordar estos problemas y trabajar hacia una cultura más centrada en el propósito y las personas, de lo contrario pregúntate dónde estará tu organización en diez años vista.
Los cementerios están llenos de Egocios que un día triunfaron y no supieron ver que lo que deberían haber puesto en el centro no era el logro (y halago) de unos pocos, sino el progreso de muchos.