Hace unos meses di un paso al lado a Eurofragance y nombramos un consejero delegado no familiar a la empresa que fundamos hace 28 años. Las empresas necesitan mantener vivo y joven su proyecto y un cambio de liderazgo contribuye a qué esto sea más fácil de conseguir.
No ha sido ninguna sorpresa para la familia ni para los empleados. Hace ya unos cuántos años que vamos emprende el camino hacia la profesionalización del equipo directivo. No es que yo no trajera la compañera de manera profesional pero, después de tanto de tiempo, creo que ya lo he dado todo a la primera línea, además de tener la motivación de querer hacer otras cosas en el ámbito empresarial, cultural y querer dedicar más tiempo a la familia y a un mismo.
El que me ha sorprendido han sido algunos comentarios en la línea de: "a ver si iréis mal" o "vigila de no perder el control". Después de reflexionar un tiempo sobre esto he llegado a la conclusión que a menudo confundimos el control con el conocimiento. Asociamos el control a la seguridad cuando el que de verdad nos da la tranquilidad y la capacidad de juzgar y opinar es la información y el conocimiento.
La profesionalización de la empresa familiar implica compromiso con el proyecto, puesto que persigue el sostenimiento de la empresa en el tiempo; implica generosidad, puesto que nos trae a compartir conocimiento y experiencia y también una visión innovadora, puesto que implica una nueva manera de ver y afrontar las decisiones.
La profesionalización de la empresa familiar es una opción/decisión que corresponde tomar a los propietarios y que requiere tiempos, distancia, consenso y consejo. No es la única opción para una empresa familiar pero, si se decide tomar este camino, necesita ser planificado y ejecutado con el tiempo y rigor adecuados.
"La profesionalización de la empresa familiar requiere tiempo, distancia, consenso y consejo"
Tener un buen plan de comunicación y comunicar con claridad y a tiempo es importante para dar la tranquilidad necesaria a la organización y a los agentes externos que interactúan con la empresa de manera habitual.
En esta nueva etapa la familia tiene que velar para que la cultura y los valores que definen la empresa estén tutelados y protegidos y el nuevo primer ejecutivo los tiene que conocer y aceptar como suyos. Esta es la primera y más importante condición a la hora de seleccionar el nuevo líder. Si esto se hace bien, la organización valorará el relevo y lo asumirá como una nueva etapa de impulso dentro de un proyecto que mantiene sus esencias originales.
Tener unos buenos órganos de gobierno es esencial por esta nueva etapa: un consejo de administración muy diseñado y forma te es el mejor lugar para evaluar el consejero delegado y hacer el seguimiento de la estrategia y de los resultados así como para hacer la evaluación del cumplimiento del respecto a los valores y a la cultura de la empresa. Muy recomendable introducir consejeros independientes que aporten una visión diferente y planteen retos en el nuevo ejecutivo.
Hasta aquí todo es más o menos fácil. El verdaderamente difícil es que la persona que deja el cargo sepa estar suficientemente cerca del nuevo ejecutivo porque este se sienta acompañado y apoyado, pero a la vegada también bastante lejos porque el nuevo líder sienta que tiene la libertad y autonomía para tomar y ejecutar las decisiones que tocan en cada momento.
Pensáis que la gran mayoría de fracasos en los procesos de profesionalización se dan para no ejecutar bien esta premisa.
En esto estoy ahora y me mantiene muy ocupado y vigilante. Deseadme suerte.