La factura que ningú signa

El 2007, dins de Nokia, hi havia enginyers que sabien que Symbian no podia competir amb l'iPhone.

Ho sabien. I no ho van dir.

Anys després, Timo Vuori i Quy Huy van entrevistar 76 directius, comandaments intermedis i enginyers. Volien entendre com la companyia s'havia desplomat. L'explicació no estava a Cupertino. Els comandaments intermedis temien la direcció. Tenia fama de ser impacient amb els qui no complien, així que ningú volia ser el portador de males notícies. A dalt també hi havia por, però mirant cap a fora: als competidors i als accionistes.

Dues pors que mai es van trobar. En sis anys, Nokia va perdre el 90% del seu valor de mercat.

Si vols saber-ne més

 

   

Pere Rosales-Els vells líders ja no serveixen

El que em continua impressionant d'aquest cas no és el desenllaç. És que Nokia tenia processos excel·lents, mètriques impecables i un consell de primer nivell. El que no tenia era un camí pel qual una veritat incòmoda pogués pujar tres pisos sense que algú pagués per ella.

Sempre la mateixa llista

Quan pregunto a un comitè de direcció sobre el seu lideratge, la llista és gairebé la mateixa a cada empresa.

Enquesta de clima. Canal ètic. Avaluació 360. Pla de successió. Un programa d'una bona escola de negocis. Revisió d'incentius. Potser una nova política de flexibilitat.

Set intervencions. Totes elles són raonables. Totes cares.

I totes fora.

"El cost ocult del mal lideratge no està en allò que l'organització deixa de fer; està en allò que deixa de dir-se"

És com pintar la paret cada primavera. La taca torna cada tardor, una mica més avall, i llavors canviem de pintura, de proveïdor, de color. Ningú obre el mur. Perquè la humitat no està en la pintura: està dins i obrir costa molt més que repintar.

El cost ocult del mal lideratge no està en allò l'organització deixa de fer. Està en allò que deixa de dir-se.

L'aritmètica que no apareix en cap informe

Comencem per la magnitud de l'assumpte. Gallup atribueix al mànager directe almenys el 70% de les diferències en el compromís entre els equips. No el salari, no el propòsit escrit a la paret, no la marca. La persona que tens a sobre.

I el cost no es cobra en dimissions, que és l'únic amb el que solem comptar. Es paga per l'error que ningú esmenta. Es paga per la mala notícia que arriba tard. Es paga per la idea que no es diu a la reunió. També es paga a les persones que venen a treballar, però no aporten res més. Res d'això genera una alerta. No hi ha baixa, no hi ha conflicte, no hi ha una casella on anotar-ho.

Per això l’anomeno la factura que ningú no signa. Es paga tot, però els costos es traslladen a altres àrees. La rotació s’assigna a Persones, les baixes a Prevenció i la caiguda de resultats al mercat. Cap assentament comptable diu «mal lideratge».

L’origen no és on mirem

Hi ha un estudi que em sembla un dels més honestos que s’han fet al respecte. Benson, Li i Shue van estudiar gairebé 40.000 venedors de 131 empreses. Les organitzacions tendeixen a promoure els millors venedors. No obstant això, sovint aquests es converteixen en pitjors caps. A més, les dades de les empreses revelen quins indicadors prediuen millor qui serà un bon líder.

Llegeix-ho una altra vegada, perquè l’important és la informació per encertar, que ja era a dins. No calia comprar res ni contractar ningú.

Aleshores, què ho va bloquejar?

Allò que decideix admira. I el que un admira sol ser, sense adonar-se’n, el camí pel qual va arribar ell mateix. Ascendim a qui s’assembla a nosaltres a l’etapa del camí en què brillàvem. No és una fallada de criteri: és un mirall.

"Un criteri de promoció és una declaració pública i involuntària del que la direcció valora de veritat"

Un criteri de promoció és una declaració pública i involuntària del que la direcció valora de veritat. Tota la plantilla la llegeix l’endemà. Ningú no la diu en veu alta.

I per això cap de les set intervencions de la llista no funciona del tot. Totes afecten el símptoma: el canal, la mètrica, el procés i el catàleg. El símptoma sempre apareix a fora, on és més fàcil tractar-lo. Però l’origen és en un altre lloc. És en allò que el líder tem, en allò que admira i en el que prefereix ignorar. També es troba en allò que va aprendre a fer fa vint anys, quan això funcionava.

Això no es corregeix afegint informació per sobre. Cal desmuntar-ho.

Sense fórmules màgiques

Arribats a aquest punt, l’esperable seria que proposés un model de cinc fases i un acrònim. No ho faré, entre altres coses, perquè no hi crec.

He vist que petites coses, gairebé ridícules per la seva simplicitat, mouen l’agulla. Tenen una gran virtut: poden provar-se en setmanes, sense pressupost ni anuncis.

Deixa de mirar la mitjana de la teva enquesta sobre el clima i fixa’t en la distància. Entre el teu millor equip i el teu pitjor. La mitjana t’està esborrant exactament el que busques.

Canvia una pregunta de l'entrevista de sortida. En comptes de preguntar per què se'n va, pregunta quan va decidir anar-se'n. És simple de respondre. No assenyala ningú i t'ofereix l'únic número que compta: quants mesos vas seguir pagant algú que ja no hi era.

"El silenci d'un equip no és falta de canal: és un càlcul. Parlar té un cost immediat i personal; callar no en té cap"

Abans de contractar cap programa, fes una altra pregunta a deu dels teus directius: Què et posa les coses difícils avui? Si et contesten sense pensar, el problema no és la falta de coneixement i cap programa l'hauria resolt.

I una més, la que de veritat costa. Que qui dirigeix nomeni en veu alta el seu propi error abans de demanar els aliens. El silenci d'un equip no és falta de canal: és un càlcul. Parlar té un cost immediat i personal; callar no en té cap. Mentre aquesta aritmètica no canviï, no hi ha bústia que valgui. I només canvia quan el primer a pagar el preu és qui mana.

Cap d'aquestes quatre coses és una metodologia. Són gestos. Però els quatre apunten cap endins, que és on hi ha la humitat.

La pregunta

Ningú dirigeix malament perquè li falti informació. Dirigeix així perquè en algun moment li va funcionar. La seva organització l'hi va premiar. A més, ningú li va mostrar mai el cost ocult d'això.

Per això, la pregunta amb la qual jo obriria qualsevol setembre no és què els falta saber als vostres directius. És aquesta: què està premiant avui la teva organització, sense voler, en els qui dirigeixen pitjor?

"Ningú dirigeix malament perquè li falti informació. Dirigeix així perquè en algun moment li va funcionar"

Sempre hi ha resposta. Sempre incomoda una mica. I aquí, just aquí, és on comença tota la resta.