Pren la temperatura del teu equip!

Hi ha setmanes que passen com si res. Reunions, objectius, correus, més reunions... i quan te n’adones, ja és divendres. Aparentment tot funciona. Però... com està realment l’equip?

Fer funcionar un equip no és només aconseguir que les tasques surtin. És aconseguir que les persones que el formen tinguin el que necessiten per fer bé la seva feina i per tenir èxit. Aquesta és, de fet, una de les grans responsabilitats d’un líder.

Si vols saber-ne més

 

   

Aida Jurado-Converses que fan créixer (o empetitir)

En moments de canvi, d’estrès o simplement de rutina acumulada, és especialment útil fer una cosa que sovint oblidem: aturar-nos i prendre la temperatura del nostre equip. Però no només des del “com estàs?” superficial, sinó amb eines que ens ajudin a obrir converses de veritat.

“Un líder és algú que sap el camí, fa el camí i mostra el camí als altres” — John C. Maxwell

No es tracta de saber si estan contents, quan parlo de temperatura no em refereixo a si les persones estan més o menys contentes amb l’empresa, amb el sou o amb el projecte actual. Em refereixo a si, com a equip, hi ha confiança, comunicació, claredat i compromís.

"Un dels rols més importants, i alhora més oblidats: el de vetllar perquè totes les persones del teu equip tinguin el que necessiten per fer bé la seva feina i per tenir èxit"

Aquestes són paraules que poden sonar massa abstractes, però que tenen una expressió molt concreta en el dia a dia: en com es prenen les decisions, com es parla (o no es parla), com es reparteixen les tasques o com es viuen els errors.

Aquí hi juga un paper fonamental la seguretat psicològica: aquella sensació compartida que podem parlar amb llibertat, assumir riscos, expressar dubtes o demanar ajuda sense por de ser jutjats, ignorats o penalitzats. Quan aquesta base és sòlida, les converses importants són possibles.

I aquí entra en joc el rol del líder. Un dels rols més importants, i alhora més oblidats: el de vetllar perquè totes les persones del teu equip tinguin el que necessiten per fer bé la seva feina i per tenir èxit. Aquesta és una responsabilitat que no es pot delegar.

La confiança —clau per a aquesta temperatura saludable— no apareix de manera espontània. Es construeix, dia a dia. I es pot entendre com una fórmula senzilla: Confiança = Fiabilitat + Intimitat + Competència / Autoorientació. És a dir, confiem en qui compleix el que diu, en qui genera espais segurs, en qui és capaç... i en qui no posa sempre els seus interessos per sobre dels de l’equip.

Una eina senzilla per començar converses importants

Hi ha molts diagnòstics d’equip sofisticats. Però a vegades el que necessitem és simplement una excusa per obrir una conversa honesta. Et proposo aquest llistat de 10 afirmacions com una manera senzilla i poderosa de fer-ho. Llegeix-lo amb el teu equip. Trieu una o dues frases i comenteu com les viviu avui. Sense dramatitzar, però sense edulcorar. Aquestes són les 10 afirmacions:

1. Creiem i confiem els uns en els altres. La confiança és la base de tot. Sense confiança no hi ha debat, no hi ha idees, no hi ha aprenentatge. Hi ha por.
2. Ens interessem sincerament els uns pels altres. No cal que siguem amics íntims, però sí que sapiguem com està l’altre. Si algú passa un mal moment, si algú celebra un èxit. L’interès genuí es nota.
3. Ens comuniquem amb obertura. Podem dir el que pensem? Podem discrepar? Ens sentim escoltats o només informats?
4. Sabem quins són els objectius de l’equip. Sembla bàsic, però no ho és. Massa vegades els objectius viuen només al cap de la direcció.
5. Hi estem realment compromesos. Una cosa és saber què s’ha de fer. Una altra és sentir que això també és responsabilitat meva.
6. Respectem les nostres diferències individuals. Diferents formes de ser, de comunicar, d’afrontar els reptes. El respecte és el primer pas per convertir la diversitat en força.
7. Estem aprofitant les habilitats de cadascú. Tenim gent brillant a l’equip... però estem deixant que brillin? O tothom fa una mica de tot i ningú aporta el millor de si?
8. Sabem gestionar el conflicte, de cara. Evitar-lo no és gestionar-lo. Parlar-ne a mitges tampoc. Gestionar-lo vol dir afrontar-lo amb respecte i responsabilitat.
9. Tots estem participant de veritat. Qui té veu a les reunions? Qui queda a la banda? Hi ha espais perquè tothom aporti?
10. Ens agrada formar part d’aquest equip. I aquest potser és el termòmetre més clar. Ens agrada treballar plegats? O només és una obligació més?

I ara què?

Aquest exercici no busca obtenir un “10” a cada frase. Es tracta de tenir una conversa que normalment no tenim. De posar paraules a sensacions. De visibilitzar el que funciona i el que pot millorar.

És una eina per a equips madurs, i també per a equips que encara s’estan coneixent. Una porta oberta perquè cadascú expressi com se sent, què necessita, què pot aportar.

I per al líder, és una oportunitat d’or per practicar el lideratge de veritat: no el que controla, sinó el que escolta, acompanya i facilita. El que crea les condicions perquè les persones puguin créixer.

Quan aquestes condicions es donen, la seguretat psicològica es converteix en el terreny fèrtil on creixen la innovació, el compromís i l’autenticitat.

"Per al líder, és una oportunitat d’or per practicar el lideratge de veritat: no el que controla, sinó el que escolta, acompanya i facilita"

Per fer-ho fàcil, et proposo una manera concreta d’aplicar aquesta eina: a les reunions mensuals d’equip —ja sigui un comitè de direcció, un consell executiu o un equip operatiu— reserva un punt fix a l’agenda que es digui cuina. És l’espai per parlar de l’equip, no del negoci; de com ens relacionem, no de què hem de fer. En aquest espai, trieu dues o tres preguntes del llistat i converseu. Amb honestedat. Sense pressa. Sense pressió. L’objectiu no és tenir totes les respostes, sinó crear l’espai on aquestes puguin emergir.

Perquè si no sabem com està l’equip, difícilment sabrem on podem arribar.