Manifestació de treballadores a Lleida | ACN
Manifestació de treballadores a Lleida | ACN

La dona també es guanya el seu sou

La desigualtat entre els salaris dels homes i les dones és un problema que costa acceptar socialment i que cal combatre de manera integral des de la formació i la cultura d'empresa

27.514 euros davant de 20.964 euros, aquests són els salaris bruts mitjans registrats entre el 2014 i el 2015. El primer, el dels homes; el segon, el de les dones amb un 23,9% menys de remuneració que els seus companys. La xifra és alarmant, tot i que alguns puguin intentar rebaixar la crítica assegurant que la distància entre els dos sexes s’ha reduït en 2,1 punts. Les dades, extretes de l’informe Evolució de la bretxa salarial de gènere 2008-2015 de l’Observatori del Treball i Model Productiu, demostren que encara molt per fer, una demanda que pren força aquest dijous en el marc del Dia Europeu per la Igualtat Salarial.

Ni tan sols els 11 anys que han passat des de l’aplicació de la Llei d’Igualtat han donat els seus fruits. Ho ha criticat durament la professora de Filosofia de la Universitat Autònoma de Barcelona, Encarna Bodelón, en un acte organitzat al Tribunal Laboral de Catalunya, on ha recordat que l’any passat, coincidint amb el desè centenari, hi va haver una dada que va tenir molt ressò: “Més del 90% de les empreses incomplien la legislació i una gran part de les empreses que estaven obligades a tenir plans d’igualtat, no en tenien”. I 365 dies més tard, tot segueix igual, tan igual com el 2012, quan l’especialista va elaborar un estudi sobre les condicions laborals de la dona al mercat laboral.

Bodelón: “Acceptar socialment que les dones guanyen menys és un dels aspectes més difícil"

A tall d’anècdota, la professora ha recordat l’últim comentari del president del Govern espanyol, Mariano Rajoy, respecte a la bretxa salarial en una entrevista a Onda Cero: “No ens fiquem en això. Els governants han de ser molt cauts a l’hora de saber quines són les seves competències”. “Acceptar socialment que les dones guanyen menys és un dels aspectes que van considerar més difícil els entrevistats”, ha comentat sobre els resultats obtinguts en l’estudi, i ha recordat que no ajuden trets culturals com el “comportament hostil cap a les accions positives” que acostuma a mostrar l’àmbit jurídic.

Tanmateix, reconeix que la crisi ha afectat negativament el progrés. Això se suma al fet que l’Estat espanyol tot just es troba abordant el seu primer marc legal específicament centrat en la igualtat salarial, mentre que als països escandinaus van legislar la matèria als anys 70 i es troben en la tercera generació de creació de lleis.

Radiografia de la desigualtat

El Departament de Treball, Afers Socials i Famílies ha incrementat fins al 582.784 euros el pressupost del 2017 destinat a la igualtat, 6 vegades més que la inversió del 2016. Una clara ajuda, però a ulls de Bodelón, insuficient: “Amb destinar-hi més diners públic no n’hi ha prou. És un problema de cultura, de llenguatge discriminatori i de voluntat per part de l’empresa”. Un missatge que es magnifica aquests dies atesa la proximitat d’una jornada reivindicativa com el Dia de la Dona Treballadora el pròxim 8 de març.

En la presentació de l’esmentat estudi de la Generalitat, es posen de manifest dues realitats en el dia a dia de la dona que il·lustren aquesta injustícia social: el sòl enganyós i el sostre de vidre. Un fa referència a l’escala salarial més baixa, on un 25% de les empleades té un sou per sota dels 11.824 euros. L’altra, a la punta de l’iceberg, on elles reben un salari que és gairebé 9.000 euros inferior al dels seus companys.

Les jornades completes registren una bretxa més elevada, però les dones tenen més parcialitat que els homes

També són elles les que aglutinen els contractes temporals per responsabilitats familiars i de la llar. Segons l’EPA, la parcialitat femenina ascendeix al 20%, mentre que la masculina se situa en el 7%. Però és en les jornades completes on més s’incrementa la bretxa, es duplica fins al 15,1% si es compara amb els contractes de 20 hores.

Tot aquest gap s’accentua amb l’edat. Certament s’ha reduït entre els segments més joves –on la conciliació no afecta tan negativament-, però ha augmentat en el tram a partir dels 55 anys, tal com apunten les dades de l’INE. I és en les ocupacions de més baixa qualificació on s’accentua la desigualtat fins al 33,2%.

Formar per informar

El Grup Papelmatic es considera una “pime amb bones pràctiques”. L’etiqueta l’ha posat Anna Font, la mateixa directora d’Efebé, una de les tres empreses que integren el grup, qui ha explicat que la seva missió és “fomentar el benestar en l’entorn laboral”. La seva aposta ha sigut convertir la no discriminació com a eix vertebrador, incloent la flexibilitat horària i plans personalitzats per a les persones. També han apostat per beneficis socials com tiquets guarderia, menjador o mútua, i per plans de formació que visibilitzin les males pràctiques i els drets de la plantilla.

Treballen amb els convenis de la construcció i les arts gràfiques i estableixen el llindar de sou “en funció del lloc de treball i no del gènere”, ha remarcat Font. Unes mesures preses el 2015 per primera vegada i que ara preveuen renovar per tres anys més després dels bons resultats assolits.

Luque: "Cada vegada que entra un nou treballador, rep la formació bàsica d’acollida, de prevenció i d’igualtat”

Un altre exemple és el de Bershka Logistics. El seu comitè d’empresa està integrat per 15 dones i vuit homes, quan anys enrere la presència masculina era residual. Entre ells s’hi troba la Vanessa Luque, també responsable de Formació i Igualtat de la Federació d’Indústria del Vormaros, qui també apunta cap a la formació com a element fonamental per al progrés. “Quan vam entrar, la plantilla no estava formada sobre els plans d’igualtat que ja hi havia i no sabia quines millores tenia. Ara tenen cursos d’igualtat i cada vegada que entra un nou treballador, rep la formació bàsica d’acollida, de prevenció i d’igualtat”, ha explicat.

Abans de la crisi, el grup Inditex era de domini femení. La situació actual s’ha revertit i l’equip està integrat en un 60% per homes. Una de les causes que Luque ha apuntat com a origen és l’esforç físic: “Les embarassades a la setmana 18 se’n va a casa pel risc i l’esforç físic que es fa a la feina. Si sumes baixes, lactància i vacances, pot estar un any sense trepitjar l’empresa. El resultat? L’empresari prefereix homes”. Per això reclama que des dels comitès es lluiti per una aplicació real dels plans d’igualtat i per evitar que quedin “sota la taula un cop s’han redactat perquè l’empresa pugui rebre la subvenció i no fer res més”.

El secretari de serveis socials de FeSP UGT de Catalunya, Javier Moreno, ha estat la quota masculina a la taula rodona. “El bitxo raro”, com ha apuntat que sovint li diuen en les trobades, amb àmplia presència femenina. Moreno ha apuntat directament als convenis col·lectius com a eines sobre les quals cal treballar per avançar i per la inclusió dels homes en el debat perquè lluitin per una “conciliació familiar i laboral que afecta homes i dones”.

Paral·lelament, ha apel·lat a l’àmbit de la salut. “On no arriben els plans d’igualtat, han d’arribar les comissions de salut laboral. Els drets de les dones, les embarassades i les mares també són salut”, ha insistit.

Les pimes també hi participen

La Llei d’Igualtat obliga les empreses de més de 250 treballadors a tenir un pla específic, però això no deixa fora de joc les petites i mitjanes empreses. Precisament en un país on les pimes representen el teixit econòmic, la seva participació és vital per al canvi de cultura que els especialistes han reclamat reiteradament.

La representant de Comissions Obreres, Alba García, ha recordat com el Tribunal Constitucional ha tombat l’article contemplat a la legislació catalana del 2015 per promoure el progrés en les pimes, però també ha apuntat als plans d’igualtat i a les negociacions a escala sectorial per introduir-les com a actor destacat en el progrés.

D’aquestes companyies també n’ha parlat Itziar Ruedas de Pimec, qui ha fet referència a la guia pràctica de suport a les pimes per implementar protocols interns d’igualtat que han elaborat juntament amb CCOO, UGT, Fepime i Foment del Treball. “Hem de fer coneixedores a les nostres empreses dels documents disponibles per ajudar-les a introduir els plans obligatoris malgrat que no tinguin les facilitats de les empreses més grans”, ha insistit. I ha conclòs recordant que des del 2007 les organitzacions estan obligades a combatre l’assetjament, una mesura que es pot abordar des dels protocols integrals d’igualtat.

Més informació
La bretxa salarial a Catalunya i les seves conseqüències
100 anys per eliminar la bretxa salarial
Les directives creuen que hi ha discriminació salarial
La maternitat és el sostre de vidre
Sostre de vidre: es mou però no es trenca
Avui et destaquem
Comentaris