Un currículum sin nombre, foto ni edad: ¿utopía o realidad? Son los llamados currículums ciegos, donde solo se detallan méritos, estudios y experiencia. Y todo ello con un lenguaje neutro, para garantizar el anonimato y evitar los sesgos que pueden surgir a lo largo de todo el proceso de selección. En estos momentos, un hombre de 50 años debe enviar tres veces más candidaturas que un joven de 18 años para acceder a una entrevista. Y si se traslada al caso de las mujeres de edad avanzada, es aún más complejo. Incluso, si tienen hijos, están en edad fértil o "menopáusica", tienen más posibilidades de ser descartadas que el resto de compañeros. Son sesgos difíciles de combatir, aunque sorprendentemente el currículum ciego triunfa en el Reino Unido o Alemania.
En primer lugar, hay que tener en cuenta que las condiciones para reclutar personal en el resto de Europa son muy diferentes que en España. De hecho, en el Reino Unido, Francia, Alemania, Suecia o Finlandia, el currículum ciego funciona desde hace más de una década y se valoran estos historiales laborales, incluso disponen de leyes para incentivarlo, pero en España es diferente, aunque el desaparecido Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad dio un paso adelante en este asunto, firmando en julio de 2017 con 78 empresas y entidades un protocolo denominado Proyecto para el diseño, implantación y valoración de un proyecto de currículum vitae anónimo para la selección de personal, con la intención de poner en marcha un currículum anónimo que promoviera la igualdad de oportunidades. Sin embargo, "muchas iniciativas no terminan de funcionar debido a la gestión del anonimato", apunta Marta Rodríguez, fundadora de la startup Blindstairs, a VIA Empresa. "Aunque se elimine el nombre o la edad, un correo electrónico puede dar muchas pistas a los reclutadores, así como los años de experiencia o si se utiliza el masculino o femenino para describir un cargo o carrera", continúa Rodríguez.
Un hombre de 50 años debe enviar tres veces más candidaturas que un joven de 18 años para acceder a una entrevista. Y si se traslada al caso de las mujeres de edad avanzada, es aún más rocambolesco.
En el Estado está muy arraigada la idea de tener datos detallados de los candidatos y en función de eso actúan los departamentos de recursos humanos, ya que "muchos de ellos tienen que tomar decisiones cruciales en poco tiempo", destaca Rodríguez. Este año, la vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, apuesta por promover en España los currículums ciegos para eliminar la "discriminación" que, según la líder de Sumar, sufren ciertos trabajadores al optar a un puesto de trabajo. "Si en nuestro país se presenta a un proceso de selección alguien mayor de 45 años, y es mujer, tiene un problema", afirma en una entrevista concedida a La Voz de Galicia. Y, según la impulsora de Blindstairs, hay estudios que afirman que "si eres mujer tienes un 30% menos de opciones de conseguir un puesto directivo".
A estos prejuicios se puede sumar la valoración de las competencias digitales y tecnológicas que puede tener alguien según la edad, de qué etnia sea -los inmigrantes deben enviar el doble de candidaturas que el resto según los últimos estudios- o de diversidades funcionales. Para Ricard Bellera, secretario de Trabajo y Economía de CCOO Catalunya, el currículum ciego "no lo soluciona todo, pero es una buena medida para los procesos de preselección". "En Catalunya el 18% de la población es racializada, mientras es complicado verlas en según qué profesiones, incluida la periodística", añade Bellera.
La lucha por combatir el edadismo
¿Cómo se puede incentivar una mayor igualdad en los procesos de selección? "El procedimiento de tutela pública en el mundo laboral parece que comienza cuando se firma un nuevo contrato", señala el miembro de CCOO Catalunya. Y es que el mismo procedimiento de selección previo puede estar afectando los derechos fundamentales de la persona y no ser discriminado por razón de edad, género y diversidad funcional. El sindicalista se muestra contrario al uso de penalizaciones y aboga por "extender valores y llevar a cabo campañas que promuevan el uso de currículums ciegos". Una iniciativa que comparte José María Torres, vicepresidente de la Fundació Pimec, aunque precisa que "es vital dar importancia al talento sénior".
Establecer barreras a la contratación de mayores de 45 años supone una pérdida del 5% anual del PIB
Una lucha contra el edadismo que Torres tiene claro que necesita un mayor control por parte de la administración pública con las jubilaciones anticipadas, reducir la cuota que deben pagar los autónomos mayores de 45 años y desarrollar programas de formación y reciclaje profesional para perfiles seniors. Además, considera que se debe prohibir, si es necesario por ley, el lenguaje edadista que se encuentra en muchas ofertas de trabajo, como por ejemplo el uso recurrente de descripciones que proponen "encontrar un ambiente joven y dinámico".
Y una cifra crucial. Según diferentes estudios, establecer barreras a la contratación de mayores de 45 años supone una pérdida del 5% anual del PIB, lo que indica que la discriminación por edad no afecta solo a quienes la padecen, sino que incide en la riqueza de todo el país. Y como concluye el vicepresidente de la Fundació Pimec: "los equipos con diversidad de edad suelen tener más índices de estabilidad laboral, compromiso y motivación, lo que se traduce en una mayor rentabilidad para las empresas".
La excepción: el caso de Blindstairs
¿Qué pasa si tu currículum tiene nombre de mujer? ¿Y de hombre? En principio, la consideración del candidato no debería verse alterada por su género, pero el efecto Jennifer y John dice todo lo contrario. Este efecto se refiere a un experimento realizado en la Universidad de Yale en 2012, donde se distribuyeron currículums idénticos que solo tenían una diferencia: el género del candidato y, por lo tanto, el nombre. John y Jennifer. El resultado no es difícil de adivinar. Mientras a él le ofrecieron un salario bruto promedio de 30.238 dólares anuales, a ella de 26.508. Mientras él tenía una empleabilidad del 53%, ella del 40%. El efecto Jennifer y John ha sido luego analizado por muchas otras entidades.
¿Es más fácil conseguir un trabajo si te llamas Mohamed o Adam? Con esta pregunta en el aire, la BBC se lanzó a enviar currículums con dos identidades diferentes. El nombre era lo único que diferenciaba a dos candidatos para un puesto de gerente. Su nivel académico y su experiencia eran idénticos, pero Adam recibió tres veces más ofertas que Mohamed.
Esta discriminación laboral, además, es acumulativa: "Imaginémonos que es una mujer, de origen étnico minoritario y con un hijo", indica Marta Rodríguez, quien, después de dedicarse durante años a realizar investigaciones económicas con perspectiva de género, decidió junto con Javier Rodríguez acabar con "este sesgo que tenemos a la hora de contratar a personas" mediante una solución tecnológica. De ahí surge Blindstairs, la startup barcelonesa que, gracias a la tecnología, trabaja para que las empresas eliminen cualquier sesgo de edad, etnia o género en un proceso de selección. Se trata de un proceso a ciegas en el que las empresas no conocen en ningún momento detalles personales del aspirante al puesto laboral. Actualmente, desde Blindstairs ya trabajan con una decena de startups y hace pocos meses han incorporado a su cartera de clientes a la compañía Cellnex, una de las empresas pioneras. Y parece que les va bastante bien.
Finalmente, algunos responsables de recursos humanos confiesan que los currículums ciegos solo sirven en contextos de menor calificación profesional porque, cuanto más alto es el cargo, más subjetivos son los criterios que se utilizan. Sin embargo, medidas como esta, junto con la implementación de campañas, pueden favorecer un cambio de mentalidad general para luchar contra el edadismo, los sesgos de género u origen. El dilema de los currículums ciegos: ¿utopía o realidad? La respuesta es como la vida: llena de matices.