Una de las áreas de la empresa que más cambios ha sufrido últimamente es la de recursos humanos. Nuevas funciones, nuevos retos y nuevas herramientas al alcance de una área clave para el buen funcionamiento de la compañía.
Una evolución frenada por la crisis
"La función de recursos humanos había hecho una evolución muy positiva, básicamente en grandes empresas, con recursos muy claros en estructura y políticas a desarrollar. Había evolucionado fuerza en captación y desarrollo de talento; y se habían alineado más con la estrategia de la compañía", explica Lucía Langa, ninguno del Departamento de Dirección de Personas de EADA.
Una evolución que se ha visto estancada debido a la crisis económica. Por la profesora, "es uno de los departamentos que ha sufrido más la desorientación organizativa. Las empresas han visto que no podían afrontar el futuro con las plantillas que tenían, y han dejado inertes sus políticas y sin demasiadas expectativas de futuro".
Virginio Gallardo (@virginiog), socio director de Humannova y con una dilatada trayectoria en el ámbito de los recursos humanos, añade que "la recesión ha obligado a centrarse en temas más relacionados con las relaciones laborales como los Eros o la reducción de costes". Este hecho ha frenado temporalmente la tendencia "de los últimos 20 años donde las tareas estratégicas iban ganando el terreno a las administrativas", asegura.
Por Gallardo, pero, es un freno pasajero y "las empresas tendrán que apostar más por el talento y por este rol estratégico de gestión del cambio". Además, afirma, "estas funciones administrativas pueden llegar a ser externalitzables. Son tareas de menos valor que no configurarán tanto el core del área de recursos humanos".
Adaptarse a las unidades de negocio
Lucía Langa apuesta por una área de recursos humanos con una "actitud mucho más flexible para seguir prestando servicio a las organizaciones con los nuevos patrones de funcionamiento. Tendrá impacto en la cultura y los valores, y habrá que ir dando una respuesta de manera progresiva".
El dirigente de Humannova corrobora que "la flexibilidad y la innovación obligan a transformar la gestión del talento interno". Además, especialmente en empresas grandes, "el área tendrá la obligación de adaptarse a las diferentes necesidades del negocio. En una empresa con negocios y unidades diferentes, se crean estructuras más ligadas a cada unidad".
En este contexto es cuando aparecen nuevos cargos, como el HR Business Partner. Por Langa, esta figura "pretende agilizar más la implantación de las politiques de manera descentralizada". Un perfil que "será junto a los equipos desarrolladores y los aportará todas las cuestiones del factor humano", explica la académica de EADA; que concluye asegurando que "acaba siendo un director de recursos humanos propio de cada área".
Por Virginio Gallardo esta es sólo una de "las formas de abordar la complejidad de los recursos humanos, con figuras más ejecutivas". Asegura que "es una evolución que estamos viviendo, como hay otros. La tendencia que se extrae de aquí es la necesidad de acercar más la gestión de los recursos humanos al modelo de negocio".
2.0: talento conectado e inteligencia colectiva
La nueva gestión del talento dentro de las organizaciones no puede esquivar la revolución digital. Vivimos en un mundo 2.0, tanto por la selección y captación del talento, como por su propia gestión. Gallardo señala que "el principal reto de las empresas es como innovar y ser competitivas. Esto implica una nueva manera de gestionar el talento con unas herramientas sociales 2.0 que se tienen que utilizar".
A su parecer, las organizaciones "tienen que trabajar cada vez más en red y creando comunidades". Asegura que "vivimos en la revolución del talento conectado"; y que "la inteligencia colectiva permite crear soluciones empresariales". Por el directivo de Humannova, "cuando unes varias personas para resolver un tema, creas una cosa nueva. Esto es la nueva vida de los recursos humanos, que tiene que conseguir liberar el talento".