Identidad trans: las puertas cerradas a la empresa

Las identidades de género disidentes todavía topan con muchos impedimentos al mercado laboral: un 80% de las personas trans se encuentran en situación de paro

Un 80% de las personas trans se encuentran en situación de paro | iStock Un 80% de las personas trans se encuentran en situación de paro | iStock

El ayuntamiento de Barcelona da un paso adelante en pro de la inclusión de la diversidad: desde ahora, la capital catalana ofrece la posibilidad de registrarse con el nombre y el género con el cual se identifican las personas transexual, transgénero e intersexuals. Con todo, a pesar de algunos pasos por parte de la Administración las personas transgénero todavía tienen dificultades para desarrollarse plenamente en Catalunya. De hecho, a pesar de que no hay estudios sobre el porcentaje de inserción laboral de las personas transgénero, las estimaciones de las organizaciones y sindicatos no son paso positivas. Según la información de la cual disponen, cerca del 80% de las personas que pertenecen a este colectivo están paradas. A pesar de que los estudios señalan que avanzar hacia la diversidad mejora la retención de talento y que las empresas más inclusivas son más productivas, la identidad trans todavía tiene el paso vallado a muchas compañías. En este contexto, esconder o invisibilitzar la identidad es clave para encontrar trabajo.

Esteriotips que persisten

Obviamente, pero, esto no tendría que ser así. De hecho, según la ley 11/14 del Parlament de Catalunya, conocida como Ley LGTBI, "las empresas tienen que respetar la igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGBTI". Esta norma, pionera en el Estado español, tiene el objetivo de garantizar la preservación de los derechos de las personas que pertenecen a este colectivo en todos los ámbitos de la vida, a pesar de que su aplicación a menudo topa con impedimentos. "Es muy difícil demostrar que hay una situación de discriminación durante el proceso de selección, puesto que la empresa siempre encuentra una manera de justificarse", explica Carme Turull, responsable de programas transversales de ocupación de Barcelona Activa.

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Pero, por qué esta resistencia? Para Mar C. Llop, fotógrafa y activista, en gran parte es una cuestión de desconocimiento. "Mucha gente piensa que las personas transgénero son marginados que han echado de casa y que se buscan la vida como pueden. La realidad es diferente. Actualmente, las familias lo aceptan y son personas formadas que están preparadas para el mundo del trabajo", explica. Por su parte, Raquel Uria, técnica de ocupación de Stop Sida, señala que la permanencia de los estereotipos y la incomprensión son factores de peso: "A menudo la empresa no es capaz de entender la identidad de género de la persona que tiene delante y reacciona con desconfianza hacia aquello que le es desconocido", afirma.

"A menudo la empresa no entiende la identidad de género de la persona que tiene delante y reacciona con desconfianza hacia lo que le es desconocido", explica Uria

"Encontrar trabajo está complicado para todo el mundo, así que cuando una empresa tiene 20 personas candidatas y sólo una es trans, a menudo esta es descartada directamente. Por lo tanto, a menudo todo depende del passing que tengas", afirma Llop, una apreciación con la cual coinciden Turull y Uria. Tener un buen passing significa que la gente del alrededor te reconoce como hombre o mujer CIS, es decir, como una persona cuya identidad de género y sexo biológico coinciden. Es decir, que si se no decide compartir que es una persona trans (una decisión personal que depende de cada individuo), los otros no saben que se ha hecho un tránsito. Con todo, no es sólo una manera de describir la apariencia física: también es un privilegio, puesto que gracias a un buen passing se evita buena parte de la discriminación y escrutinio social que comporta tener una identidad de género diferente de las tradicionales.

Así, el passing es también un elemento de diferenciación y discriminación, puesto que simplifica en buena medida la vida cotidiana de las personas transgénero. Por ejemplo, a la vez de buscar trabajo, algunas personas no superan el primer contacto telefónico porque la voz no coincide con la imagen mental que, desde la empresa o recursos humanos, se han formado. Para Uria, este hecho hace que, durante las entrevistas laborales, muchas personas del colectivo estén más preocupadas por si se les notará, que de contestar las preguntas. "No se puede generalizar, pero las mujeres lo acostumbran a tener más difícil, puesto que, por razones biológicas, acostumbra a ser más evidente la transición. Así a la dificultad para encontrar trabajo hay que añadir la problemática de la discriminación de género", afirma Turull.

"Las mujeres trans tienen la problemática añadida de la discriminación de género", dice Turull

Sin datos no se pueden hacer políticas

"Es bastante común que, al empezar el tránsito, se piense al dejar el trabajo. Nosotros no lo recomendamos: es más fácil ayudar la empresa a entenderlo en el marco de un contrato laboral que empezar desde cero", afirma Turull. De hecho, el acompañamiento a las empresas es uno de los ejes que actualmente trabaja Barcelona Activa, además de potenciar la formación específica de los técnicos de ocupación en las problemáticas concretas de las personas trans. Además, la oficina de ocupación prevé recuperar el programa Trans*Laboral, que se canceló el 2016 por falta de financiación. "Nuestro principal éxito es que la orientación personalizada se combina con módulos grupals donde participa gente de todo tipo", explica Turull.

En cambio, Uria pone el énfasis a crear programas más específicos. "Muchos programas están enfocados a integrar las personas trans dentro de otro colectivo. La demanda de las usuarias que llegan a Stop Sida es crear programas especiales, pensados para responder sus necesidades", dice. Esta es también la perspectiva de Trans*laboral, el primer encuentro organizado en Catalunya dedicada a la inserción laboral del colectivo, la cual se celebró por primera vez el noviembre pasado. Sea como fuere, la falta de informes y de datos concretos obliga a las organizaciones a andar a ciegas, puesto que, la falta de cifras dificulta la toma de decisiones y el desarrollo de medidas concretas.

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