Se calcula que en 2020 los millennials representarán el 50% de los trabajadores del mundo y, sólo una década más tarde, ya supondrán el 70% de la fuerza del trabajo. Su irrupción al mercado los ha puesto bajo los focos y se llevan todo tipo de titulares y de análisis que buscan poner luz sobre sus prioridades vitales y laborales. La realidad, pero, es que en la actualidad a las empresas conviven hasta cuatro generaciones diferentes: los más veteranos –nacidos antes del 1946-, los baby boomers, la generación X y los mismos millennials. Cómo es la convivencia de estos cuatro perfiles a la empresa?
La investigadora Marilyn Moats señalaba a su libro The Death of Office Politics que esta convivencia estaba cambiando todos los acuerdos de las organizaciones; desde el rol de la autoridad, hasta los horarios laborales, los códigos de comportamiento y la ética laboral. La directora de la consultora Lee Hecht Harrison, Nekane Rodríguez, identifica el origen de estos cambios: "Los conflictos de convivencia están relacionados con la carencia de entendimiento entre unos, que quieren mantener el que siempre los ha funcionado, y los más jóvenes, que ya no cruzan en estos valores y formas de trabajar".
Rodríguez considera que la aparición de conflictos por la convivencia generacional se producen por "carencia de ganas en el entendimiento", e identifica dos focos claros de choque: el liderazgo y la gestión del compromiso. "Las generaciones más jóvenes no aceptan las órdenes simplemente porque vengan de un superior y, además, no entienden la relación con la empresa como si fuera un matrimonio por toda la vida, y esto contrasta con los valores de generaciones como los baby boomers".
Rodríguez: "Las generaciones más jóvenes no aceptan las órdenes simplemente porque vengan de un superior"
Entrando en detalles sobre los modelos de liderazgo, la directiva considera que el modelo de feedback constante y acompañamiento que reclaman los trabajadores más jóvenes está ligado con la forma en que han sido educados. "Los hemos hecho crecer marcándolos todo el camino, tanto en las casas como las escuelas, y reclaman el mismo a las empresas: estructuras horizontales y líderes que los inspiren, los escuchen y los hagan crecer. La paradoja es que, en general, estos líderes ahora mismo son los baby boomers, y nadie los ha enseñado a hacerlo", señala.
Por la experta, la clave es la capacidad de adaptación. "Nos encanta tener razón, pero en la empresa no se trata de esto, sino de tener éxito. La realidad es que hoy las organizaciones son cada vez más horizontales y apuestan por el talento, la actualización y mejora constante. Resulta imprescindible replantearse la vida laboral en función del que necesitamos aprender para tener éxito", asegura.
Gap tecnológico
Más allá de los modelos organizativos, la convivencia entre generaciones también trae conflictos en las formas de trabajar, sobre todo derivadas de las constantes evoluciones tecnológicas. Rodríguez identifica una clara diferencia entre los "nativos y los inmigrantes digitales", y considera que estos últimos necesitan de un esfuerzo suplementario para adaptarse a los cambios. "El que no puede ser es que buena parte de tu tarea sea preparar presentaciones y no sepas utilizar el Power Point. Hay que entender que no es necesario ponerse al nivel de los millennials en el control de las nuevas tecnologías, pero sí dominar las herramientas imprescindibles para hacer nuestro trabajo y estar actualizados".
En este sentido, la consultora aplaude estrategias como los programas de mentoring inverso, que considera "una herramienta muy valiosa por el entendimiento". Por Rodríguez, estas iniciativas ayudan a "entender el valor de cada persona, crear redes de ayuda y crecimiento conjunto y configurar entornos colaborativos de conocimiento, que son clave por el éxito empresarial".
El peligro de renunciar a esta puesta al día tecnológico es el arraconament laboral, muy peligroso a partir de ciertas edades. Los últimos informes de la Fundación Adecco indicaban que el 70% de los parados de larga duración en España superaban los 45 años. "En general, las empresas no eliminan estos perfiles, pero sí que se puede producir un proceso de investigación de nuevas habilidades que obliga a la adaptación. Somos los responsables de nuestras carreras y tenemos que ser flexibles", recomienda.
La impaciencia de los más jóvenes
Los más veteranos, pero, no son los únicos con retos por la adaptación. Tal y como ya apuntábamos al inicio, la mayor parte de los lugares de responsabilidad de las empresas están ocupados, actualmente, por los baby boomers, el que comporta una sensación entre los millennials de acceso vallado a las posiciones de liderazgo. "Durante la crisis las compañías hicieron una gran limpieza en posiciones intermedias, por el que sí que hay espacio por el crecimiento de los más jóvenes; otra cuestión es si ellos tienen la paciencia para esperar a que llegue su momento", argumenta Rodríguez.
La consultora considera que el contexto actual, en el que se pulsaba el talento y la capacidad de innovación, favorece el desarrollo de los millennials a las empresas, pero identifica un problema de carencia de realismo en su ambición para crecer. "La impaciencia es buena, porque te quieres comer el mundo, pero hay que ser consciente de que puedes aportar y seguir formándote para evolucionar. Existe una gran distancia entre el que muchos jóvenes creen que pueden hacer y el que, realmente, pueden aportar".
Un problema cíclico
El hype de los millennials lo inunda todo, pero la realidad es que la irrupción de toda nueva generación siempre ha abierto el debate sobre la convivencia con los trabajadores más veteranos y sus formas de entender el trabajo. De hecho, Rodríguez entiende que las generaciones no son compartimentos estanco, y que las prioridades de los millennials evolucionarán en paralelo a sus necesidades. "De aquí 15 años, estos trabajadores también tendrán hipotecas e hijos y su planteamiento de vida cambiará. Sus peculiaridades vendrán marcadas por el momento que los ha tocado vivir: tendrán menos miedo al cambio, pero no por el hecho de ser millennials, sino porque no han tenido nunca la opción de hacer toda una carrera en la misma organización", concluye.