Si la crítica no és constructiva i no està enfocada a ajudar a la persona a millorar, val més que no la facis | iStock
Si la crítica no és constructiva i no està enfocada a ajudar a la persona a millorar, val més que no la facis | iStock

Honestidad radical: una arma de doble hilo

Dar 'feedback' a los equipos, compañeros y jefes es fundamental pero no siempre es fácil construir una estrategia para comentar las debilidades y fortalezas ajenas

Los mejores jefes dan feedback a sus equipos. ¿Qué quiere decir esto? Pues primero, que se les reconocen los méritos, haciéndolos explícitos y dignos de ser celebrados. Y segundo, les apuntan los errores y les indican el camino de mejora, porque saben que están preparados para transitarlo. No podemos dar por asumida ni la excelencia ni el descuido. Todos tenemos derecho a saber en qué ámbitos despuntamos y, sobre todo, en qué tenemos que esforzarnos para mejorar. El nuevo talento del siglo XXI lo tiene clarísimo: quiere saber cuáles son sus fortalezas y debilidades y escucharlo de las personas que mejor lo pueden evaluar: sus jefes y compañeros/se de trabajo. Las personas que les ven en acción día a día, semana a semana.

Pero, ¿estamos preparados para dar feedback? Reconocer los éxitos siempre resulta más sencillo pero, ¿cómo indicamos a alguien sus ámbitos de mejora sin herirlo ni llevarnos por delante las complicidades que tenemos creadas? El feedback es una arma de doble hilo y si no se nos da bien, vale más no darlo.

Por eso os compartimos algunos de los consejos más útiles expuestos por Kim Scott, en su ya famoso libro Radical Candor (Honestidad radical): cómo ser un gran jefe teniendo cuidado de las personas.

La primera condición indispensable para dar feedback es sencilla: Preocúpate por el bienestar de la persona a quien quieres dar feedback. Si la crítica no es constructiva y no está enfocada a ayudar a la persona a mejorar, vale más que no la hagas. Si estás enrabiado/da, tampoco.

Primero pide feedback antes de darlo. Puedes preguntar "¿hay algo que pueda hacer o dejar de hacer yo para facilitarte el trabajo?". Cuenta internamente hasta seis para dar espacio a la respuesta del otro. Escucha. Premia y agradece las propuestas de mejora que te sean útiles si quieres recibir más en el futuro y aplica pequeños cambios tangibles como antes mejor.

Al dar feedback, empieza por agradecer los puntos fuertes de la persona y sigue después con las críticas constructivas. Demuestra que valoras al compañero/a, que confías.

Se específico y pon ejemplos cuando quieras feedback. Tanto si es positivo como de mejora, describe con detalles: 1) La situación que presenciaste. 2) El comportamiento de la persona en la situación. 3) El impacto positivo o negativo que el comportamiento tuvo.

Se humilde, felicita y agradece en público, propon mejoras en privado y no personalices. No es lo mismo decir "eres desorganizado/da" que "puedes mejorar la forma en que te organizas". El primero parece que la persona no lo pueda cambiar porque "es así" y punto.

Prepárate el feedback por escrito y con guiones. Así la persona podrá llevarse la hoja a casa para reflexionar con calma.

Haz el esfuerzo de pensar acciones concretas y tangibles de mejora. La crítica constructiva es mucho más potente si viene acompañada de una acción de cambio específica y ejecutable.

Si te gustaría dar feedback a un superior, puedes plantearlo de la siguiente manera: "¿Te sería útil si te comparto lo que pienso sobre el tema X?".

El feedback no sólo tiene que ir de arriba abajo, de los jefes a los equipos, sino que una cultura empresarial verdaderamente transformadora tendría que ser capaz de orientar esta herramienta en todos los sentidos y direcciones. Un líder real tiene que ser un líder dispuesto a asumir errores y puntos de mejora por parte de sus compañeros. Igual que tiene que tener el coraje de remarcarlos claramente a sus equipos, con empatía pero sin tapujos.

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