"Trabajamos con personas reales, de carne y hueso. Es necesario que conozcamos que les motiva, cómo piensan y sienten. Que les hace venir a trabajar cada día y aportar lo mejor (o lo peor) de lo que tienen. Tenemos que saber de qué tienen miedo. Qué es lo que esperan y con qué sueñan. Debemos alentarlas y guiarlas. Es necesario que ponemos a su alcance los recursos para que hagan su trabajo. Supervisaremos sus progresos y plantearemos una estrategia. Debemos preocuparnos por ellos. Estaremos de su parte y les apoyaremos. Dejaremos que se dirijan a ellos mismos y nos concentraremos en nuestro verdadero papel como directivos".
Así es como comienza uno de los best-sellers internacionales de Richard Templar The rules of management, donde nos explica algunas sencillas reglas que nos ayudan a desarrollarnos como líderes.
Templar nos explica que el buen directivo es quien gestiona el cambio, el proceso, la estrategia, el progreso y la cuenta de resultados. Por tanto, debemos ceder a las personas del equipo, en la medida de lo posible, la facultad de autodirigirse.
Algunas de estas reglas, por su obviedad, son a menudo olvidadas y es necesario que recuperen su espacio en la gestión. Otros simplemente no las consideramos porque aparentemente contradicen nuestra imagen del mánager ideal.
Regla 1. Saber que es un equipo y cómo funciona
“Conseguir a buenos jugadores es fácil. Conseguir que jueguen juntos es lo difícil” (Casey Stengel, New York Yankees).
Un equipo no es simplemente una colección de personas trabajando juntas. Es una organización con su propia dinámica, calidades y costumbres. Cada miembro del equipo tiene habilidades y motivaciones distintas, y estas diferencias pueden conducir a tensiones.
En un equipo, cada miembro tiene un papel distinto y una función específica. Algunos miembros pueden estar más involucrados en las tareas diarias, mientras que otros pueden ser más estratégicos y enfocarse en la planificación a largo plazo. Aunque cada miembro tiene un papel diferente, todos deben trabajar juntos de forma efectiva para alcanzar los objetivos del equipo.
El líder necesita, pues, entender, aceptar y gestionar estas diferencias para crear el sentimiento de pertenencia que les convierte en un equipo
Además, un equipo también posee su propia cultura y valores. Estos valores pueden influir en cómo se comunican, toman decisiones y resuelven conflictos. Sin una clara comprensión de estos valores, podemos tener malentendidos y conflictos.
Así pues, el líder necesita entender, aceptar y gestionar estas diferencias para crear el sentimiento de pertenencia que les hace ser un equipo. Y el propósito compartido que le dé la razón de ser.
Regla 2. Prepárate para la poda
"Nadie puede silbar una sinfonía. Se necesita una orquesta entera para interpretarla" (H.E.Luccock).
A veces nos encontramos con que un equipo no funciona. Identificamos que existe una persona que no "encaja", ya sea por sus valores, por sus intereses o por sus talentos y habilidades. Muchas veces decidimos apuntarla a una formación. Vuelve del curso con más conocimientos, pero sigue sin "encajar".
Hay que ser valiente y tomar la decisión de un cambio, sea de posición o de empresa
Mientras, el equipo comienza a perder la confianza y la productividad. Ante estos casos, es necesario ser valiente y tomar la decisión de un cambio, sea de posición o de empresa. Seguramente, esta persona puede tener éxito desarrollando otro tipo de actividad, en lugar de continuar acumulando frustración.
Regla 3. Acepta sus limitaciones
“Cometer errores simplemente significa que estás aprendiendo más rápido” ( W.H. Agor, Intuitive Management).
Si algunas personas son buenas aportando ideas y otras no, acéptalo. Si algunos son buenos comunicadores y otros no, acéptalo. Si algunos son buenos trabajando en medio de la incertidumbre y otros no, acéptalo. Y para aceptar todo esto, debes conocer a tu equipo, pasar tiempo con ellos y empezar a trabajar su complementariedad.
Regla 4. Paga el pato
“Los líderes que trabajan más eficientemente, nunca dicen Yo. Y no es que no lo hagan para que se hayan entrenado. No lo hacen porque en realidad, piensan en términos de "Nosotros". En definitiva, piensan en el equipo. Aceptan la responsabilidad y no caminan por la orilla. Esto es lo que crea la base de la confianza y permite alcanzar los objetivos” (Peter F. Drucker).
Se necesita madurez, valentía y mucha confianza en un mismo
Nada genera más lealtad que un director dispuesto a levantarse y decir “Yo asumo la responsabilidad”. Se necesita madurez, valentía y mucha confianza en uno mismo.
Regla 5. Asegúrate de que todo el mundo sabe exactamente lo que se espera de ellos
“Desafortunadamente, a menudo se pide a las personas que lleven a cabo su trabajo sin especificar que lo esperamos. Salen de una reunión preguntándose que tienen ellos que ver con lo que se ha hablado” (Chris Edgelow, Sundance Consultants).
Es de vital importancia que la persona entienda el propósito de la empresa
Una de las motivaciones universales es lo que conocemos como "significado". Saber cómo nuestro trabajo impacta en el negocio. Tener clara su contribución. En definitiva, saber que lo que haces tiene sentido. Para conseguirlo, es de vital importancia que la persona entienda el propósito de la empresa, que conozca sus valores, sus normas de convivencia y lo que se espera de ella.
Como director o responsable de equipo, te encuentras en la zona de amortización entre la alta dirección y tu gente. Adapta tu estilo de liderazgo a sus necesidades, comunica constantemente, gestiona los conflictos de frente y confía en tu equipo.