Cada vez más, y muy especialmente en un momento social en el que emerge con fuerza una clara y generalizada reivindicación en favor de la igualdad de género y el empoderamiento de la mujer, expresiones como techo de cristal, suelo pegajoso o precipicio de vidrio, se han ido incorporando progresivamente en nuestro lenguaje de uso cotidiano, ya sea porque las hemos escuchado alguna vez, sea porque hemos leído algo, o sea porque las hemos usado en propia persona en algún determinado contexto.
Y las tres expresiones, desgraciadamente, se encuadran mayoritariamente en la esfera de las mujeres. Situaciones de desigualdad que se producen en múltiples ámbitos de la sociedad y que, en nuestro caso, por el simple hecho de ser mujer, las sufrimos doblemente. Podría hablar ampliamente del extenso glosario en torno al feminismo y la igualdad de género, pero en esta ocasión en concreto me quisiera focalizar en el llamado precipicio de cristal, de lo contrario conocido como glass cliff o acantilado de cristal.
Una crisis económica es un momento privilegiado para que las mujeres logren lugares de liderazgo. Este fenómeno, acuñado por los investigadores Michelle Ryan y Alexander Haslam en 2005 en un estudio de la Universidad de Exeter, Reino Unido, sugiere que las mujeres tienen más probabilidades de lograr posiciones directivas o de responsabilidad cuando hay un estado de crisis o un mayor riesgo de fracaso. En este sentido, son diversos los expertos y estudiosos que han teorizado sobre las causas que desencadenan esta situación.
"Una crisis económica es un momento privilegiado para que las mujeres logren lugares de liderazgo"
La primera de ellas estaría estrechamente vinculada con los estereotipos de género que hoy, como sociedad, tenemos todavía interiorizados. Tendemos a asociar a las mujeres a los roles comunitarios, sociales, de cura y protección, a la empatía, a la intuición y a una menor predisposición a la corrupción. Y son justamente estos los atributos clave que tiene que tener un líder en un momento de crisis de la organización.
La segunda causa quedaría enmarcada en el sexismo inherente a la mayoría de las corporaciones. Hoy en día son muchas las organizaciones que aún no tienen implementada una política de igualdad de oportunidades real en la promoción profesional. Por lo tanto, se tiende a pensar que una mujer es más proclive a aceptar una propuesta de ascenso a una determinada vacante antes de que un hombre, aunque esta comporte un riesgo más elevado, por aquello de "y si no me lo vuelven a proponer", por la arraigada creencia de que a los hombres les resulta siempre menos dificultoso reiniciar sus carreras profesionales.
Y el tercer factor, y no por eso menos importante, sería la imagen corporativa que se quiere presentar en el ámbito global, tanto adentro, entre los mismos trabajadores y miembros del equipo, como fuera, al mundo, a los clientes, colaboradores y terceros que ven el envoltorio de la institución sin profundizar en su veracidad. La promoción de una mujer a un cargo directivo se suele percibir en que hay una apuesta firme por parte de la empresa en pro del impulso y la visualización del talento femenino.
Es innegable que la existencia de techos y acantilados de cristal son enormemente lesivos para las mujeres. Pero, a la práctica, estas barreras no tan solo afectan a la persona a escala individual sino a toda la empresa y su potencial de crecimiento, su cultura organitzacional y su reputación. Evidentemente, no podemos hablar de una relación causa-efecto, ni tampoco generalizar la idea de que las mujeres que lideran instituciones en situación de crisis se encuentran en el acantilado de cristal. Hay que analizar muy bien cada caso y no estigmatizar frívolamente.
España se encuentra en segunda posición en el ranking de países europeos con más proporción de mujeres directivas, con un 38%
La discriminación de las mujeres para ocupar posiciones directivas en momentos en los que la empresa disfruta de salud, se encuentra estable y en pleno crecimiento, no tan solo comporta la pérdida de un talento altamente calificado, sino que limita la generación de líderes, perpetúa ambientes donde se reiteran patrones culturales llenos de prejuicios, y se pierde una magnífica oportunidad de mejora de procesos y de incremento de la productividad.
Si bien es cierto que últimamente las mujeres se encuentran en una situación de mayor representatividad en los cargos gerenciales (el último informe Women in business, que elabora anualmente la consultora Grant Thornton, coloca a España en segunda posición en el ranking de países europeos con más proporción de mujeres directivas, con un 38%), este progreso es lento, irregular y a menudo bastante desesperanzador, dado el elevado grado de obstáculos y sacrificios. La organización de la sociedad y la función que tienen que desarrollar los individuos ha sido durante mucho tiempo dictaminado por una cultura exclusivamente masculina. Por este motivo los hombres han impuesto su estilo de liderazgo y los rasgos que consideran que son los adecuados para una dirección exitosa.
"Nuestra lucha de hoy será reconocida por las futuras generaciones que podrán disfrutar de un mundo más justo, pacífico y sostenible"
Pero, la rotura definitiva de estos estereotipos y el acceso igual a las oportunidades no dependerá de un solo acto o empresa, sino de la culminación de todo un proceso de actuaciones y de un cambio global de mentalidad y de concepción del mundo y de la sociedad que lo conforman. Nos queda mucho que hacer, indiscutiblemente. Pero nuestra lucha de hoy será reconocida por las futuras generaciones que podrán disfrutar de un mundo más justo, pacífico y sostenible.