Treballadors sota control tecnològic

Les empreses fan servir les xarxes socials, e-mails, GPS i càmeres per vigilar els treballadors, però cal fixar límits per preservar el dret a la intimitat

La vigilància dels treballadors xoca amb el seu dret a la intimitat | Pixbay
La vigilància dels treballadors xoca amb el seu dret a la intimitat | Pixbay

Vol Amazon controlar els seus treballadors? La multinacional de venda online ha implantat recentment un sistema de control logístic que, segons la companyia, ha de facilitar la cerca de certs productes al magatzem. Ara bé, la tecnologia també incorpora un localitzador i un temporitzador que pot rastrejar els empleats, el que ha aixecat sospites. I és que aquest és un dispositiu més als que s'han anat incorporant els últims temps als entorns laborals com ho són els GPS als cotxes d'empresa, les càmeres de vigilància que controlen la plantilla o els controls biomètrics als treballadors. Pot sonar a distòpia futurista, però la realitat és que tot plegat està revolucionant les relacions laborals de forma accelerada.

La digitalització ja no només afecta els processos, sinó també a la mà d'obra, i en aquesta transformació hi ha molts clarobscurs legals i situacions que poden ser origen de conflictes laborals. I davant aquesta realitat, els advocats i experts en lleis corren a actualitzar-se i estudiar les nombroses sentències que surten cada dia.

Luque: "Amb la vigilància als treballadors estem davant d'un conflicte de dimensió constitucional"

El principal problema davant aquesta realitat és "l'absència d'una regulació precisa i concreta", afirma la professora de Dret del Treball d'Esade Law School, Anna Ginés. "Estem davant d'un conflicte de dimensió constitucional", assegura el catedràtic de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la UPF, Manuel Luque. I és que les empreses cada vegada tenen instruments més precisos per controlar els treballadors amb càmeres de videovigilància, els programes espia o els sistemes de geolocalització.

Luque adverteix que no s'han de confondre els conflictes. "No és el mateix el control de l'e-mail que el de les càmeres de vigilància, ni si es fa un control preventiu del treballador o reactiu, o si es vigila per garantir els drets laborals o per motius penals", explica.

Definir un codi de conducta

En relació als correus electrònics, Luque creu que el problema s'acabaria "si des del principi el treballador sap que no pot fer servir l'e-mail de l'empresa per a temes personals". Assenyala "la radical importància de tenir un codi de conducta dins de la companyia", com per exemple el que aplica Inditex. L'organització té tolerància zero a l'ús personal del correu corporatiu i ho recorda als empleats cada vegada que obren l'ordinador i els apareix una finestreta d'avís a la que han de donar l'ok.

Més info: Desconnectar és un dret

Pel que fa a la videovigilància, Luque recorda que "no és el mateix controlar si t'estan robant que mirar si el treballador arriba tard". Si es fa un control ocult, explica el catedràtic, "hi ha d'haver existència de sospites d'incompliments empresarials i el control ha de ser temporal". Si no és el cas, la presència de càmeres s'ha de notificar als treballadors amb alguna cosa més que un adhesiu al costat de la càmera.

La companyia Inditex té tolerància zero a l'ús personal del correu corporatiu

I és que en aquesta qüestió "hi ha molts drets fonamentals en joc", explica la catedràtica del Dret al Treball i de la Seguretat Social de la Universitat Autònoma de Madrid, Ana de la Puebla. La constitució espanyola recull a l'article 18 el Dret a la intimitat i al secret de les comunicacions, i a l'article 20 reconeix que l'empresari pot adoptar mesures de vigilància dels treballadors. Aquests dos articles entren sovint en conflicte, més quan "els sistemes de control permeten arribar cada vegada a més informació més sensible de l'empleat", segons De la Puebla.

De la Puebla: "Quan una empresa vol instal·lar GPS, sistemes biomètrics o càmares ha d'informar prèviament els treballadors"

La catedràtica recomana especialment evitar l'ús dels controls a través de geolocalització -amb el GPS del cotxe, per exemple- o dels sistemes biomètrics, que "permeten a l'empresa a accedir a dades personals del treballador". Les sentències emeses en aquest tema alerten que "quan una empresa vol instal·lar aquests tipus de sistemes de control ha d'informar prèviament els treballadors", explica la catedràtica.

La informació de les xarxes socials

Un altre camp de conflictes són les xarxes socials, perquè de nou s'hi barregen informacions públiques i privades i no sempre la legislació deixa clars els límits entre el dret de l'empresa i el de les persones a protegir la seva intimitat. El que està clar és que les xarxes socials "han transformat els mitjans de comunicació", segons assenyala la magistrada del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, Sara Pose.

Les empreses miren les xarxes socials per avaluar la productivitat i controlar l'horari de feina, però també per garantir la protecció de les dades protegides dels clients i proveïdors, per vetllar per la reputació empresarial o per casos d'incompliment de les obligacions laborals, entre altres. En aquest sentit s'han donat casos d'acomiadaments que s'han considerat procedents després que els treballadors haguessin compartit a les xarxes socials informació confidencial, fet comentaris despectius vers companys de feina o publicat continguts que demostraven que la seva baixa laboral no estava justificada.

1 de cada 3 empreses afirma haver descartat un candidat després de consultar el seu perfil a les xarxes socials

Les xarxes socials també es fan servir a l'hora d'avaluar candidats a llocs de treball. El 62% de les empreses de contractació mires les xarxes dels candidats, 6 de cada 10 empreses reconeixen que han pres en consideració el perfil digital del candidat i 1 de cada 3 afirma haver descartat un candidat després de consultar el seu perfil a les xarxes socials.

"Sempre que l'accés sigui públic i no restringit, les empreses poden consultar les xarxes socials del candidat, tot i que les dades sobre l'estat civil, la situació familiar, la salut, la ideologia, la religió o l'orientació sexual són sensibles i estan especialment protegides", aclareix Posa. "Només es poden demanar dades imprescindibles, pertinents i no excessives, relacionades amb l'aptitud o la capacitat del candidat per ocupar el lloc de treball al qual aspira", explica.

Les proves digitals

Tot el que publiquem a internet i a les xarxes socials deixa rastre, i aquestes publicacions, en una situació de conflicte laboral, es poden convertir en proves digitals. Hi ha més de 600 sentències en què les xarxes socials tenen una incidència directa, entre elles WhatsApp, una de les que més s'utilitza com a prova, segons explica l'advocat laboralista Pere Vidal. Facebook és la plataforma més utilitzada a l'hora de controlar les baixes laborals, mentre que WhatsApp ho és per al mòbing o l'assetjament laboral.

Més Informació
Dret a la intimitat o dret a la vida?
Aplicacions per desconnectar de la tecnologia
Avui et destaquem
Comentaris