Quiere Amazon controlar sus trabajadores? La multinacional de venta online ha implantado recientemente un sistema de control logístico que, según la compañía, tiene que facilitar la busca de ciertos productos al almacén. Ahora bien, la tecnología también incorpora un localitzador y un temporizador que puede rastrear los empleados, el que ha levantado sospechas. Y es que este es un dispositivo más a los que se han ido incorporando los últimos tiempos a los entornos laborales como lo son los GPS a los coches de empresa, las cámaras de vigilancia que controlan la plantilla o los controles biométricos a los trabajadores. Puede sonar a distòpia futurista, pero la realidad es que todo ello está revolucionando las relaciones laborales de forma acelerada.
La digitalización ya no sólo afecta los procesos, sino también en la mano de obra, y en esta transformación hay muchos claroscuros legales y situaciones que pueden ser origen de conflictos laborales. Y ante esta realidad, los abogados y expertos en leyes corren a actualizarse y estudiar las numerosas sentencias que salen cada día.
Luque: "Con la vigilancia a los trabajadores estamos ante un conflicto de dimensión constitucional"
El principal problema ante esta realidad es "la ausencia de una regulación precisa y concreta", afirma la profesora de Derecho del Trabajo de Esade Law School, Anna Ginés. "Estamos ante un conflicto de dimensión constitucional", asegura el catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la UPF, Manuel Luque. Y es que las empresas cada vez tienen instrumentos más precisos para controlar los trabajadores con cámaras de videovigilància, los programas espia o los sistemas de geolocalització.
Luque advierte que no se tienen que confundir los conflictos. "No es el mismo el control del e-mail que el de las cámaras de vigilancia, ni si se hace un control preventivo del trabajador o reactivo, o si se vigila para garantizar los derechos laborales o por motivos penales", explica.
Definir un código de conducta
En relación a los correos electrónicos, Luque cree que el problema se acabaría "si desde el principio el trabajador sabe que no puede usar el e-mail de la empresa para temas personales". Señala "la radical importancia de tener un código de conducta dentro de la compañía", como por ejemplo el que aplica Inditex. La organización tiene tolerancia cero al uso personal del correo corporativo y lo recuerda a los empleados cada vez que abren el ordenador y los aparece una ventanilla de aviso a la que tienen que dar la ok.
En cuanto a la videovigilància, Luque recuerda que "no es el mismo controlar si te están robando que mirar si el trabajador llega tarde". Si se hace un control oculto, explica el catedrático, "hay de haber existencia de sospechas de incumplimientos empresariales y el control tiene que ser temporal". Si no es el caso, la presencia de cámaras se tiene que notificar a los trabajadores con algo más que una pegatina junto a la cámara.
La compañía Inditex tiene tolerancia cero al uso personal del correo corporativo
Y es que en esta cuestión "hay muchos derechos fundamentales en juego", explica la catedrática del Derecho al Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Autónoma de Madrid, Ana de la Puebla. La constitución española recoge al artículo 18 el Derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, y al artículo 20 reconoce que el empresario puede adoptar medidas de vigilancia de los trabajadores. Estos dos artículos entran a menudo en conflicto, más cuando "los sistemas de control permiten llegar cada vez además información más sensible del empleado", según De la Puebla.
De la Puebla: "Cuando una empresa quiere instalar GPS, sistemas biométricos o càmares tiene que informar previamente los trabajadores"
La catedrática recomienda especialmente evitar el uso de los controles a través de geolocalització -con el GPS del coche, por ejemplo- o de los sistemas biométricos, que "permiten a la empresa a acceder a datos personales del trabajador". Las sentencias emitidas en este tema alertan que "cuando una empresa quiere instalar estos tipos de sistemas de control tiene que informar previamente los trabajadores", explica la catedrática.
La información de las redes sociales
Otro campo de conflictos son las redes sociales, porque de nuevo se mezclan informaciones públicas y privadas y no siempre la legislación deja claros los límites entre el derecho de la empresa y el de las personas a proteger su intimidad. El que está claro es que las redes sociales "han transformado los medios", según señala la magistrada del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sara Pongo.
Las empresas miran las redes sociales para evaluar la productividad y controlar el horario de trabajo, pero también para garantizar la protección de los datos protegidos de los clientes y proveedores, para velar por la reputación empresarial o por casos de incumplimiento de las obligaciones laborales, entre otras. En este sentido se han dado casos de despidos que se han considerado procedentes después de que los trabajadores hubieran compartido en las redes sociales información confidencial, hecho comentarios despectivos verso compañeros de trabajo o publicado contenidos que demostraban que su baja laboral no estaba justificada.
1 de cada 3 empresas afirma haber descartado un candidato después de consultar su perfil a las redes sociales
Las redes sociales también se usan a la hora de evaluar candidatos a puestos de trabajo. El 62% de las empresas de contratación miras las redes de los candidatos, 6 de cada 10 empresas reconocen que han tomado en consideración el perfil digital del candidato y 1 de cada 3 afirma haber descartado un candidato después de consultar su perfil a las redes sociales.
"Siempre que el acceso sea público y no restringido, las empresas pueden consultar las redes sociales del candidato, a pesar de que los datos sobre el estado civil, la situación familiar, la salud, la ideología, la religión o la orientación sexual son sensibles y están especialmente protegidas", aclara Pone. "Sólo se pueden pedir datos imprescindibles, pertinentes y no excesivas, relacionadas con la aptitud o la capacidad del candidato para ocupar el puesto de trabajo al cual aspira", explica.
Las pruebas digitales
Todo el que publicamos en internet y en las redes sociales deja rastro, y estas publicaciones, en una situación de conflicto laboral, se pueden convertir en pruebas digitales. Hay más de 600 sentencias en que las redes sociales tienen una incidencia directa, entre ellas WhatsApp, una de las que más se utiliza como prueba, según explica el abogado laboralista Pere Vidal. Facebook es la plataforma más utilizada a la hora de controlar las bajas laborales, mientras que WhatsApp lo es para el mòbing o el acoso laboral.