La regulación se olvida de los 'riders'

Expertos en derecho laboral debaten a Esade sobre las oportunidades que presenta la 'gig economy' y cómo se tiene que adaptar la normativa a las nuevas formas de trabajar

Los repartidores de Deliveroo son falsos autónomos. Así lo ha dictado el juzgado de Valencia después de que la firma de reparto de comer a domicilio despidiera un trabajador. Pero no son los únicos. Otras plataformas como Uber Eats, Just Eat y Glovo , que acaba de abrir mercado en nuevo países más, también han estado en el punto de mira de Inspección de Trabajo. Las nuevas formas de organizar el trabajo y de funcionar de las compañías digitales han hecho proliferar la aparición de trabajos con contratos breves o por tareas puntuales. Esto, junto con una normativa laboral que no se ha modificado en años y que no regula las nuevas figuras profesionales, deja estos tipos de empleados más sólo que nunca y con unas condiciones laborales precarias. La regulación se ha olvidado de los riders.

Donde incluimos estos nuevos trabajadores surgidos de las plataformas digitales? Son autónomos? Son asalariados? O es necesaria una figura nueva que regule su trabajo? Esta ha sido la pregunta en torno a la cual ha girado la mesa redonda Como afrontamos el trabajo en la gig economy? Reflexiones entre la prohibición y la regulación, organizada por Esade. Según los expertos, estos empleados se podrían incluir dentro de la figura del TRADE (Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente), a pesar de que es necesaria una modificación de la normativa. El debate está servido y viene en bicicleta.

Una nueva forma de organizar el trabajo

Las plataformas digitales han traído a una nueva forma de organizar el trabajo, diferentes de los modelos tradicionales del fordisme y el taylorisme. "Pero tenemos una legislación pensada en el modelo productivo fordista y con un concepto de trabajador que no ha cambiado desde entonces", señala el profesor de derecho del trabajo y de la seguridad social de la Universitat de València, Adrián Todolí. Por eso, el experto advierte de la necesidad de una modernización de la legislación.

Sierra: "Cuando hay un gran número de personas que realizan minijobs, ya estamos hablando de precariedad"

Aun así, según apunta Todolí, "el discurso de muchas plataformas es que se trata de un trabajo para ganarse algún dinero extra que no necesita protección". Pero si el estudiante que trabaja los fines de semana de camarero tiene derecho a un salario mínimo y a vacaciones, porque no estos nuevos empleados?

El problema rae en el hecho que si el trabajo ocasional no tiene protección, la empresa siempre decidirá contratar empleados ocasionales y ninguno de permanente, porque le saldrá más barato. "Es el mismo que pasa con los becarios y los contratos formativos, que siempre se va a la opción más trueque", añade el experto. En este punto también coincide la profesora de derecho del trabajo y de la seguridad social de la Universidad de Sevilla, Esperanza Sierra, quien apunta que cuando en un mercado de trabajo encontramos "un gran número de personas que realizan minijobs, ya estamos hablando de precariedad". Por eso, no se necesitan nuevas figuras de derecho laboral, sino homogeneizar la legislación y los contratos.

Amenazas y oportunidades de la gig economy

Con el teletrabajo y los trabajos a plataformas digitales, el trabajador ha ganado flexibilidad. "En el fordisme y el taylorisme, era el empresario quien decidía los horarios de sus empleados; ahora, en cambio, es el trabajador quién puede escoger cuando hacer trabajo", señala Todolí. Pero el experto advierte que esta flexibilidad que gana el trabajador a quien realmente beneficia es a la empresa. Para poner un ejemplo, "en el caso de Deliveroo, hay flexibilidad pero se exige al empleado que esté disponible cuando haya un envío y, si no lo está, no cobra", apunta el profesor de la Universitat de València.

Esta situación refleja bastante el que se conoce como contratos de cero horas, muy típicos en el Reino Unido pero prohibidos en España. Se trata de contratos sin unas horas mínimas laborales, de tal manera que la empresa puede tener a sus trabajadores pendientes de trucarlos cuando hay demanda. Por lo tanto, flexibilidad pero a la vez disponibilidad 24 horas.

Imatge de la taula rodona celebrada a Esade

Imagen de la mesa redonda celebrada a Esade | Cedida

Flexiguretat: flexibilidad y protección social

Esta disponibilidad del trabajador cuando la empresa tiene demanda de sus servicios abre la puerta a otra discusión: el tiempo de trabajo efectivo y el tiempo de disponibilidad. Actualmente, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que el tiempo de disponibilidad es tiempo de trabajo. Ahora bien, "si la flexibilidad permite que sea el mismo empleado quien decida su horario y este escollo de 3 a 5 de la madrugada pero nadie pide pizza a aquella hora, el empresario tiene que pagar?", plantea Todolí. Un tema más abierto a regular.

Més info: Mensakas, la pesadilla de Deliveroo

Por lo tanto, esta flexibilidad en el trabajo es una oportunidad para las empresas y los trabajadores si no choca contra la regulación. El problema viene cuando una misma empresa es juzgada por diferentes países y existe una disparidad de criterios. "Es por eso que la Unión Europea tiene que jugar un papel unificador de la normativa", apunta la abogada del departamento de derecho laboral de Cuatrecasas, Elisabet Calzada.

Y una última pregunta para cerrar el debate: Plataformas digitales, amenaza u oportunidad? El consenso está claro: "Oportunidad con protección social".

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