28
de Febrero
de
2014 - 05:30
Act.
28
de Febrero
de
2014 - 18:07
Los jóvenes que se incorporan a la empresa cada vez son más flexibles, están abiertos a cambios de trabajo más rápidos para progresar, y piden más información sobre el que se cuece a la compañía. Estas son algunas de las conclusiones a las que llega un estudio realizado por la UOC Business School en colaboración con la Asociación Española de Directivos.
Joan Torrent, director de la UOC Business School, asegura con datos a la mano que "los seniors valoran la capacidad de adaptación al cambio de los más jóvenes; y estos la red de contactos y la experiencia de los otros". Curiosamente, todos dan más importancia a los puntos fuertes de los otros, "porque valoran el que los gustaría tener".
Momentos de cambio
Torrent explica que "vivimos un proceso de transformación de todo, también de la manera de hacer negocios". Un hecho que obliga la entente entre unas nuevas generaciones ampliamente adaptadas a la flexibilidad y los cambios continuos, con unos directivos de perfil sénior que necesitan impregnarse de estas calidades.
Acercar las competencias emprendedoras, de flexibilidad y de las TIC de los más jóvenes, con las de dirección y experiencia de los perfiles séniors, pues, es una "necesidad para la empresa actual", según el responsable de la UOC. Torrent afirma que "a las empresas con una organización más horizontal, donde se pulsaba la aportación innovadora y el trabajo efectuado, la conexión es más fácil que en las organizaciones más tradicionales".
Un mundo más rápido
"Las generaciones más jóvenes valoran de manera diferente el concepto del compromiso, de ser a un lugar para toda su carrera", explica Enric Badia, director de Comunicación Interna y Relaciones Institucionales del Banco Sabadell.
"Cuentan el tiempo de otro modo. Hace unos años el objetivo era hacer carrera a la empresa. Ahora no es tan así, y a menudo tienes que gestionar gente que dice: 'ya hace 3 años que estoy haciendo esto'", relata Badia. Todo ello obliga a hacer un mejor seguimiento, y poner en marcha iniciativas como la asignación de tutores formales o informales para saber si la persona está motivada o irla motivando.
Por saciar las necesidades de los más jóvenes, y a la vez fomentar los vínculos intergeneracionales, en el Banco Sabadell han impulsado varios proyectos. "Tenemos programas donde los seniors explican qué tiene previsto el banco, por qué se hacen las cosas de una manera y no de otra, y se invita los trabajadores a la presentación de los resultados". El objetivo es conseguir mantener una implicación constante", asegura el dirigente del Sabadell.
Nuevas necesidades, nuevas herramientas
Un portal propio de compras , con ofertas pactadas con los grandes proveedores del banco; o el BS Campus, que aporta formación continua en linea; son algunas de las iniciativas que pretenden adaptar la empresa a una nueva manera de entender el trabajo.
"Se ha acabado aquello de la permanencia hasta que sea por la noche. Los jóvenes no piensan renunciar al tiempo de ocio , y valoran que la empresa los facilite, por ejemplo, el acceso al gimnasio", explica Badia. "Las nuevas generaciones nos enseñan a dar más importancia al tiempo y mejorar la eficiencia", detalla mientras asegura que desde hace un tiempo se ha incorporado a la convocatoria de reuniones "una hora de fin".
Por Badia, pero, no hay ningún conflicto intergeneracional. "Hace mucho tiempo a alguna cabeza lo podía incomodar la formación superior de un subordinado; pero esto se ha ido calmante. Todo queda compensado por la experiencia de la cabeza, que el joven reconoce".
Una mentalidad diferente
Alba Belmonte es Brand Manager de Chips Ahoy! a Mondeléz International. Acabados de hacer los 26, considera que a la empresaconviven "tres generaciones con valores bastante diferentes". Identifica una generación más senior, "muy segura de sí misma con la experiencia del que han hecho toda la vida "; una de intermitja "muy enfocada a conseguir los objetivos, hecho que ponen por ante el equilibrio personal y laboral"; y la de los que han aterrizado recientemente a la empresa.
"Por nosotros el ámbito personal es un factor básico, y nuestra flexibilidad sobta a muchos directivos", asegura Belmonte. Añade que "la globalización , estar conectados en todo el mundo, nos abre unas posibilidades de trabajar cuando quieras y desde donde quieras, desconocidas hasta ahora".
A pesar de todo, Belmonte tiene claro que "nos tenemos que entender porque tenemos que trabajar juntos con un mismo objetivo". En este sentido, reclama que las empresas "tienen que fomentar este intercambio de conocimientos con políticas de motivación , flexibilidad y de retención del talento más joven".
Como ejemplo, explica que a Mondeléz International, donde "hay departamentos con mayoría de jóvenes como marketing, y otros más séniors como finanzas"; llevan a cabo varios proyectos interdepartamentales. "Te tienes que mover con gente otros departamentos, hecho que permite entenderte e intercambiar conocimientos y experiencias ", concluye.
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Joan Torrent, director de la UOC Business School, asegura con datos a la mano que "los seniors valoran la capacidad de adaptación al cambio de los más jóvenes; y estos la red de contactos y la experiencia de los otros". Curiosamente, todos dan más importancia a los puntos fuertes de los otros, "porque valoran el que los gustaría tener".
Momentos de cambio
Torrent explica que "vivimos un proceso de transformación de todo, también de la manera de hacer negocios". Un hecho que obliga la entente entre unas nuevas generaciones ampliamente adaptadas a la flexibilidad y los cambios continuos, con unos directivos de perfil sénior que necesitan impregnarse de estas calidades.
Acercar las competencias emprendedoras, de flexibilidad y de las TIC de los más jóvenes, con las de dirección y experiencia de los perfiles séniors, pues, es una "necesidad para la empresa actual", según el responsable de la UOC. Torrent afirma que "a las empresas con una organización más horizontal, donde se pulsaba la aportación innovadora y el trabajo efectuado, la conexión es más fácil que en las organizaciones más tradicionales".
Un mundo más rápido
"Las generaciones más jóvenes valoran de manera diferente el concepto del compromiso, de ser a un lugar para toda su carrera", explica Enric Badia, director de Comunicación Interna y Relaciones Institucionales del Banco Sabadell.
"Cuentan el tiempo de otro modo. Hace unos años el objetivo era hacer carrera a la empresa. Ahora no es tan así, y a menudo tienes que gestionar gente que dice: 'ya hace 3 años que estoy haciendo esto'", relata Badia. Todo ello obliga a hacer un mejor seguimiento, y poner en marcha iniciativas como la asignación de tutores formales o informales para saber si la persona está motivada o irla motivando.
Por saciar las necesidades de los más jóvenes, y a la vez fomentar los vínculos intergeneracionales, en el Banco Sabadell han impulsado varios proyectos. "Tenemos programas donde los seniors explican qué tiene previsto el banco, por qué se hacen las cosas de una manera y no de otra, y se invita los trabajadores a la presentación de los resultados". El objetivo es conseguir mantener una implicación constante", asegura el dirigente del Sabadell.
Nuevas necesidades, nuevas herramientas
Un portal propio de compras , con ofertas pactadas con los grandes proveedores del banco; o el BS Campus, que aporta formación continua en linea; son algunas de las iniciativas que pretenden adaptar la empresa a una nueva manera de entender el trabajo.
"Se ha acabado aquello de la permanencia hasta que sea por la noche. Los jóvenes no piensan renunciar al tiempo de ocio , y valoran que la empresa los facilite, por ejemplo, el acceso al gimnasio", explica Badia. "Las nuevas generaciones nos enseñan a dar más importancia al tiempo y mejorar la eficiencia", detalla mientras asegura que desde hace un tiempo se ha incorporado a la convocatoria de reuniones "una hora de fin".
Por Badia, pero, no hay ningún conflicto intergeneracional. "Hace mucho tiempo a alguna cabeza lo podía incomodar la formación superior de un subordinado; pero esto se ha ido calmante. Todo queda compensado por la experiencia de la cabeza, que el joven reconoce".
Una mentalidad diferente
Alba Belmonte es Brand Manager de Chips Ahoy! a Mondeléz International. Acabados de hacer los 26, considera que a la empresaconviven "tres generaciones con valores bastante diferentes". Identifica una generación más senior, "muy segura de sí misma con la experiencia del que han hecho toda la vida "; una de intermitja "muy enfocada a conseguir los objetivos, hecho que ponen por ante el equilibrio personal y laboral"; y la de los que han aterrizado recientemente a la empresa.
"Por nosotros el ámbito personal es un factor básico, y nuestra flexibilidad sobta a muchos directivos", asegura Belmonte. Añade que "la globalización , estar conectados en todo el mundo, nos abre unas posibilidades de trabajar cuando quieras y desde donde quieras, desconocidas hasta ahora".
A pesar de todo, Belmonte tiene claro que "nos tenemos que entender porque tenemos que trabajar juntos con un mismo objetivo". En este sentido, reclama que las empresas "tienen que fomentar este intercambio de conocimientos con políticas de motivación , flexibilidad y de retención del talento más joven".
Como ejemplo, explica que a Mondeléz International, donde "hay departamentos con mayoría de jóvenes como marketing, y otros más séniors como finanzas"; llevan a cabo varios proyectos interdepartamentales. "Te tienes que mover con gente otros departamentos, hecho que permite entenderte e intercambiar conocimientos y experiencias ", concluye.
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