"La gente no marcha de las empresas, huye de sus cabezas"

"Hoy en día si hablamos de empresa no podemos dejar de hablar de responsabilidad. La Responsabilidad Social Corporativa se ha trabajado más hacia fuera que para adentro", asegura Nuria Chinchilla. La profesora de la Iese, directora del Centro Internacional Trabajo y Familia, ha destacado en una conferencia a la escuela de negocios que "cada vez más somos en un mundo global, digital y politizado. Esto lo cambia todo: el comercio, la vida y la manera de gestionar las agendas". Todo ello significa que los directivos también se tienen que encargar del impacto social, y no sólo el que tiene en el medio ambiente, su empresa.

"Cada uno de nosotros estamos en medio del triángulo que forman la empresa, la familia y la sociedad", explica Chinchilla. La profesora de la Iese deja claro que no se puede ser diferente a cada ámbito porque "la persona es la misma, podemos ponernos una careta, pero serás mejor directivo si eres mejor padre, y también mejor ciudadano".

En la sociedad del conocimiento, Chinchilla hace referencia al "cerebro de obra" como auténtico motor del trabajo. Un cerebro que puede estar "dormido, a la fuga o comprometido". Que los trabajadores estén más o menos motivados afectará directamente a la productividad y las perspectivas de futuro de la empresa. "Desde que se intuye el final de la crisis ha aumentado el absentismo, la gente va tirando para sobrevivir cuando ya ve que puede ir a otra banda", advierte la profesora. Y para tener un cerebro comprometido, "hace falta un corazón comprometido".

El compromiso con la empresa mejora notablemente la productividad
Los datos de los estudios del Iese Family Responsible Employer Index (IFREI), muestran que durante el año 2013 sólo el 13% de la gente estaba realmente comprometida e involucrada a la empresa. "Esto es muy costoso por todo el mundo", lamenta Nuria Chinchilla. Para corregirlo, señala, hay que trabajar la responsabilidad familiar corporativa (RFC).

"Hablando de RSC hemos olvidado a menudo empezar por el más cercano: los empleados y sus familias", recuerda la profesora. Y es que, al fin y al cabo, todo el mundo acaba teniendo responsabilidades en casa. "La RFC es el compromiso de las empresas para promover liderazgos, culturas y políticas de conciliación flexibles para integrar trabajo, familia y vida personal de los trabajadores", define.

Desde el RSC se ha medido el impacto económico y financiero, pero cómo se mide el impacto sobre los colaboradores de las empresas y sus familias? Al IFREI miden dos entornos: el de la empresa y el del trabajador, que "es el que impacta de verdad, la relación que el trabajador tiene con su cabeza es la relación real que tiene con la empresa", asegura Chinchilla.

Pocos trabajadores se ven en un entorno laboral enriquecedor
Chinchilla expone los cuatro tipos de entornos que han definido según las condiciones que sienten los trabajadores: enriquecedores, favorables, desfavorables o contaminantes. En España, los datos del IFREI muestran que sólo un 8% considera que trabaja en un entorno enriquecedor, un 21% lo encuentra favorable, mientras que un considerable 43% se siendo en un entorno desfavorable. Por Chinchilla, todavía más preocupante es que un 28% se sienta parte de un entorno laboral contaminante, es decir, que perjudica tanto su carrera profesional como su vida personal.

"El primero que hay que hacer es ser conscientes que esto es un drama", alerta Chinchilla. Para corregirlo, la profesora de Iese señala tres niveles donde trabajar: la eficacia, la atractivitat y la unidad. "Sin eficacia no hay gasolina ni empresa", advierte. Esta depende de la estrategia, el sistema formal y la estructura formal. "La diferencia de productividad varía mucho en función del entorno, hasta un 19% entre el enriquecedor y el contaminante. Mientras que la intención de dejar la empresa se multiplica por 6 de un entorno al otro", manifiesta.

Pasar del presentisme a la dirección por objetivos
Elementos como el sistema formal implica hablar del teletrabajo. "Si marchamos antes de tiempo luchamos contra nosotros mismos, nos sentimos culpables", lamenta Chinchilla. El mismo pasa con las horas de presencia y el trabajo a tiempo parcial. "La gente cree que quién trabaja a tiempo parcial está menos comprometido, y no es verdad. Tenemos que cambiar esta percepción", reivindica.

Para hablar de atractivitat, Nuria Chinchilla hace referencia a la estructura real, la competencia distintiva y los estilos de dirección. "Parece que la familia ha pasado de moda, pero el 40% todavía dicen que es la primera prioridad. Si tenemos que innovar en la gestión de las personas, lo tenemos que tener en cuenta", advierte. La profesora de Iese apunta que todavía somos en el "cambio de paradigma entre el presentisme y una dirección por objetivos. Pero si queremos flexibilidad tenemos que tener criterio y saber cuando es una urgencia y cuando no".

La gente huye de sus cabezas
En cuanto a los estilos de dirección, Chinchilla avisa que "ya podemos poner sistemas, que si el líder no quiere, no se aplican". La experta alerta que "el directivo no motiva, desmotiva. El 58% de la motivación depende de cómo es tu cabeza. De hecho, la empresa es tu cabeza, que es quien te influye". Los datos de sus estudios indican que el 48% de la intención de dejar la empresa también depende de la cabeza. "La gente no marcha de las empresas, huye de sus cabezas", sentencia.

Finalmente, la unidad es sinónimo de la identificación con la empresa. Una empresa sostenible, que favorezca un entorno enriquecedor por sus trabajadores, tiene que tener en cuenta el tiempo que estos necesitarán para cuidar de padres e hijos.

Por supuesto, el respeto hacia la voluntad de tener hijos es básico. "De media las mujeres españolas querrían 2,50 hijos, perotienen 1,27. Esto es insostenible demográficamente, y lo provoca la poca flexibilización de las empresas", denuncia Chinchilla. De hecho, "el 80% de la gente tiene miedo de pedir alguna facilidad para no sufrir represalias y parecer menos comprometido", asegura.

Los 9 pasos para ser una empresa RFC
Convertirse en una empresa familiarmente responsable "es todo un cambio cultural, de valores, de como tratos a la gente", indica Nuria Chinchilla. El primer paso es el compromiso del alta dirección, sin el cual es imposible conseguirlo. El segundo paso que recomienda la experta es la creación de un comité coordinador de RFC y de igualdad de oportunidades. "Tiene que ser un comité diverso de verdad, con gente de todas las áreas. No es cosa sólo de mujeres, sino de toda la compañía", advierte.

El tercer paso es hacer un diagnóstico de la empresa, un estudio para saber la situación de la cual se parte. Un golpe hecho, hay que recoger información sobre las necesidades familiares y personales de los empleados. Cuando ya se saben y la empresa puede identificar los colectivos que la forman, es la hora de hacer el quinto paso: elaborar el Plan de Conciliación e Igualdad de Oportunidades.

Cómo que tener un plan no significa cumplirlo, la sexta tarea es la confección de un Manual de aplicación y despliegue de políticas y procesos. Todo ello se tiene que compaginar con un liderazgo y ejemplo por parte del alta dirección. El octavo paso que explica Chinchilla es incluir la familia del empleado explícitamente a la misión corporativa. "Son los nuevos stakeholders, tienen que saber que los tenemos en cuenta", destaca. Para acabar, hay que evaluar el uso y la adaptación de las políticas a cada departamento. "El que no se mide no se mejora", concluye Chinchilla.