Gestión de datos y capital humano

Hemos sido repasando en las últimas semanas como una tarea más en el proyecto diana.jobs -centrado en el desarrollo de las soluciones BIG FECHA para la gestión del Capital Humano- los estudios y análisis realizados últimamente sobre el grado de implantación de las herramientas de gestión del capital humano en las organizaciones españolas.

De los citados informes se desprende que aunque las herramientas para la gestión transaccional de los recursos humanos (nómina, control de presencia, evaluación, etc.) están ya implantadas en casi el 100% de las organizaciones, a través de las soluciones que proponen los ERPs internos o externos, el nivel de utilización de las herramientas que permiten una automatización de los procesos soft es muy bajo y que muchas de estas herramientas sigue estando todavía para descubrir en los departamentos de Recursos Humanos (RRHH).

Probablemente todavía sea cierto que RRHH sigue siendo el reino de las hojas de Excel.

Aunque la crisis ha impactado en muchos de los planes de implantación de estas soluciones en muchas organizaciones, nos encontramos con muchas buenas intenciones que apuntan a la busca de soluciones para el desarrollo y la gestión del talento, pero, en la práctica, RRHH sigue siendo en muchas organizaciones la "cenicienta" de las nuevas herramientas de gestión.

El problema no es que nohaya una oferta adecuada de soluciones tecnológicas, sino que muchas organizaciones, las que están en todo caso más avances, están usando múltiples herramientas dispersas para gestionar las competencias, el talento, la evaluación etc, y no disponen de indicadores contrastados y accesibles online que permitan a la línea (y no sólo a los especialistas de RRHH) gestionar adecuadamente los recursos, medir el cumplimiento de los objetivos y disponer de herramientas que hagan posible dirigir a los equipos humanos porque sus conductas se adecuen con la estrategia de la organización.

En la gran mayoría de las organizaciones se poseen datos, se sabe que preguntas formular, pero no se dispone de los mecanismos para obtener las respuestas y tomar las decisiones acertadas.

Otro elemento relevante es que en el ámbito de los RRHH el tiempo que se destina a tareas puramente administrativas, y que no aportan prácticamente ningún valor añadido, es excesivo. Más de la mitad de los profesionales de la gestión de personas reconocen abiertamente que el 80% del tiempo de las actividades desarrolladas son burocráticas y/o transaccionales y que por lo tanto que en su mayoría podrían ser informatizadas.

Un ejemplo del que puede hacerse con las soluciones que ya están disponibles en el ámbito del BIG DATA es el que podéis constatar en el video http://www.illadeserta.cat.  En este vídeo se muestra como través del análisis de datos es posible obtener resultados de gestión muy similares a los cuales se pueden obtener por sistemas tradicionales. Ahora bien, con varias ventajas: capacidad para tratar de forma homogénea a un colectivo, rapidez y coste.

Estoy plenamente convencido que la introducción de las soluciones basadas en el BIG DATA permite generar mayor valor a las organizaciones y facilita la eficiencia en la toma de decisiones.