Felicitar també és exigència

Hi ha una escena que pot resultar familiar en moltes organitzacions. És quan un empleat rep un missatge del seu superior demanant-li que passi pel despatx. Abans d’aixecar-se de la cadira, es gira cap als companys i deixa anar una frase que, sota la seva aparent lleugeresa, diu molt més del que sembla: “A veure si serà per renyar-me o per donar-me més feina”. El comentari, pronunciat sovint amb un mig somriure, conté una càrrega simbòlica enorme, ja que en cap cas contempla la possibilitat que aquella conversa sigui, simplement, per reconèixer la feina ben feta.

De fet, diversos estudis sobre clima laboral assenyalen que el reconeixement continua sent una de les eines menys utilitzades en la gestió dels equips. Segons la consultora Gallup, prop del 40% dels professionals afirma rebre felicitacions de manera molt puntual i insuficient al llarg de l’any. Una dada que confirma fins a quin punt, en algunes cultures corporatives, es continua desvirtuant la funció completa del feedback, buidant-lo inconscientment de la seva naturalesa positiva.

"Prop del 40% dels professionals afirma rebre felicitacions de manera molt puntual i insuficient al llarg de l’any"

El més sorprenent d’aquesta realitat és que s’oblida que la felicitació no és només una mostra clara d’empatia i sensibilitat, sinó també una eina bàsica de l’exigència directiva. Perquè si el que es pretén és que en una organització el llistó del rendiment vagi pujant, resulta imprescindible que les conductes exemplars siguin reconegudes i elogiades. D’una banda, perquè això encoratja a mantenir-les entre aquells que ja les practiquen. De l’altra, perquè es converteix en un incentiu potent per a tots aquells que encara hi van al darrere. En canvi, quan el lideratge opta per la indiferència i la inacció, tractant de la mateixa manera qui treballa bé i qui no ho fa, l’organització assumeix un risc considerable: acabar igualant-se per la part baixa.

Per tant, cal reivindicar la felicitació com una eina gairebé revolucionària del lideratge humanista, ja que dona resposta a una de les cinc necessitats humanes bàsiques que va identificar el psicòleg Abraham Maslow fa més de vuitanta anys: la necessitat de reconeixement. Un reconeixement que no només ha d’arribar per la via dels estímuls econòmics (que també són desitjables) sinó que ha de tenir la seva traducció en les relacions humanes quotidianes que s’estableixen dins d’una empresa o institució. I és que el poder transformador que pot arribar a tenir el tracte entre directius i empleats sovint supera qualsevol recompensa material.

Si vols saber-ne més

 

   

Oriol Montanyà-La senyora mandra

Tanmateix, com en tantes altres qüestions vinculades al management, no n’hi ha prou amb apel·lar al sentit comú; el que realment compta és la pràctica comuna. Per això és important que les organitzacions construeixin espais, rutines i dinàmiques que afavoreixin la possibilitat de donar aquest feedback positiu de manera natural i recurrent. I aquí convé no oblidar un dels principis més sòlids de la funció directiva: que la felicitació es fa en públic i la reprimenda en privat, mai a l’inrevés. Per què? Doncs per un altre pilar fonamental del lideratge: el que es reconeix, es repeteix.