Vinicius i els abanderats del canvi

Cada quatre anys, quan arrenquen els Jocs Olímpics, hi ha una imatge que concentra una força simbòlica enorme: la desfilada dels equips de cada país darrere la seva bandera. La persona que subjecta el màstil i encapçala la comitiva no és escollida només pel seu palmarès esportiu. Cada comitè olímpic nacional busca algú que, a més de medalles, representi uns valors que associem a l’esport, com el joc net, la perseverança o l’autosuperació. I és que portar la bandera és molt més que caminar al capdavant d’una delegació; és encarnar una manera de competir i d’entendre l’esforç.

Aquesta metàfora pot traslladar-se a la gestió empresarial per entendre la importància que té escollir un bon abanderat per als projectes de canvi, ja que el lideratge sovint resulta més determinant que la qualitat intrínseca de la pròpia iniciativa.

Si vols saber-ne més

 

   

Oriol Montanyà-Liderar sense despatx

De fet, quan aquesta tria no és encertada, fins i tot la causa més legítima pot veure’s perjudicada. La polèmica al voltant del futbolista Vinícius Júnior i els episodis de racisme que ha patit n’és un exemple incòmode però il·lustratiu. La xenofòbia és una xacra inacceptable i la seva denúncia és tan necessària que desperta un ampli consens social. Però en aquest cas concret, una part del debat públic no s’ha centrat tant en la legitimitat de la reivindicació com en la figura de qui l’abandera. No es qüestiona el què, sinó el qui. I això fa emergir una paradoxa evident: quan el defensor d’una causa noble no és percebut com a exemplar (sinó més aviat al contrari), l’empatia no flueix amb la mateixa intensitat. El focus es desplaça i el relat es contamina, girant entorn del perfil personal en lloc del problema estructural.

La teoria de la gestió del canvi fa anys que insisteix en aquesta idea. Models com el del professor John Kotter subratllen la importància de construir una coalició impulsora creïble i respectada. No n’hi ha prou amb tenir una bona estratègia; cal que les persones que la lideren generin confiança i capacitat de tracció. De fet, quan les organitzacions posen en marxa proves pilot, sovint el criteri principal per escollir l’àrea o l’equip no és només tècnic, sinó humà. Es busca un context on hi hagi perfils amb legitimitat interna, capacitat d’influència positiva i coherència entre discurs i comportament. Perquè saben que el projecte no només serà jutjat pels seus resultats, sinó també per qui el representa.

"Quan el defensor d’una causa noble no és percebut com a exemplar (sinó més aviat al contrari), l’empatia no flueix amb la mateixa intensitat"

La literatura i el cinema també ens han regalat una metàfora poderosa sobre aquesta qüestió. A El Senyor dels Anells, el conegut Concili d’Elrond mostra com diferents faccions discrepen sobre què fer amb l’anell únic. La reunió està encallada fins que el petit Frodo Bolsón es postula per portar-lo fins a Mordor. Frodo no és el més fort ni el més carismàtic, ni tampoc el més preparat tècnicament. Però té una qualitat decisiva, i és que genera adhesió. La seva humilitat i integritat desbloquegen la reunió i permeten articular una aliança improbable. Tothom sap que el camí serà llarg i ple d’obstacles, però es comença a caminar perquè s’ha trobat l’abanderat adequat.

A les organitzacions passa exactament el mateix. Quan s’impulsa una transformació digital, un nou model organitzatiu o un canvi estratègic, la pregunta clau no és només quina és la millor solució, sinó qui serà la persona capaç d’encarnar-la. Qui tindrà prou credibilitat per convèncer els escèptics i prou serenor per gestionar les resistències. Escollir bé l’abanderat no garanteix l’èxit, però escollir-lo malament pot comprometre’l seriosament. Perquè en els processos de canvi, com en les cerimònies olímpiques, la bandera pesa. I no tothom la pot portar amb la mateixa autoritat.