Felicitar también es exigencia

Hay una escena que puede resultar familiar en muchas organizaciones. Es cuando un empleado recibe un mensaje de su superior pidiéndole que pase por el despacho. Antes de levantarse de la silla, se gira hacia los compañeros y suelta una frase que, bajo su aparente ligereza, dice mucho más de lo que parece: “A ver si será para regañarme o para darme más trabajo”. El comentario, pronunciado a menudo con una media sonrisa, contiene una carga simbólica enorme, ya que en ningún caso contempla la posibilidad de que aquella conversación sea, simplemente, para reconocer el trabajo bien hecho.

De hecho, diversos estudios sobre clima laboral señalan que el reconocimiento continúa siendo una de las herramientas menos utilizadas en la gestión de los equipos. Según la consultora Gallup, cerca del 40% de los profesionales afirma recibir felicitaciones de manera muy puntual e insuficiente a lo largo del año. Un dato que confirma hasta qué punto, en algunas culturas corporativas, se continúa desvirtuando la función completa del feedback, vaciándolo inconscientemente de su naturaleza positiva.

"Cerca del 40% de los profesionales afirma recibir felicitaciones de manera muy puntual e insuficiente a lo largo del año"

Lo más sorprendente de esta realidad es que se olvida que la felicitación no es solo una muestra clara de empatía y sensibilidad, sino también una herramienta básica de la exigencia directiva. Porque si lo que se pretende es que en una organización el listón del rendimiento vaya subiendo, resulta imprescindible que las conductas ejemplares sean reconocidas y elogiadas. Por un lado, porque esto alienta a mantenerlas entre aquellos que ya las practican. Por el otro, porque se convierte en un incentivo potente para todos aquellos que todavía van detrás. En cambio, cuando el liderazgo opta por la indiferencia y la inacción, tratando de la misma manera a quien trabaja bien y a quien no lo hace, la organización asume un riesgo considerable: acabar igualándose por la parte baja.

Por lo tanto, es necesario reivindicar la felicitación como una herramienta casi revolucionaria del liderazgo humanista, ya que da respuesta a una de las cinco necesidades humanas básicas que identificó el psicólogo Abraham Maslow hace más de ochenta años: la necesidad de reconocimiento. Un reconocimiento que no solo debe llegar por la vía de los estímulos económicos (que también son deseables) sino que debe tener su traducción en las relaciones humanas cotidianas que se establecen dentro de una empresa o institución. Y es que el poder transformador que puede llegar a tener el trato entre directivos y empleados a menudo supera cualquier recompensa material.

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Oriol Montanyà-La señora pereza

Sin embargo, como en tantas otras cuestiones vinculadas al management, no basta con apelar al sentido común; lo que realmente cuenta es la práctica común. Por eso es importante que las organizaciones construyan espacios, rutinas y dinámicas que favorezcan la posibilidad de dar este feedback positivo de manera natural y recurrente. Y aquí conviene no olvidar uno de los principios más sólidos de la función directiva: que la felicitación se hace en público y la reprimenda en privado, nunca al revés. ¿Por qué? Pues por otro pilar fundamental del liderazgo: lo que se reconoce, se repite.