Ara que tant es parla de la guerra pel talent i de la dificultat creixent de moltes empreses per incorporar professionals, resulta interessant recuperar un dels grans clàssics de la literatura bèl·lica: L'art de la guerra. Escrit fa més de dos mil anys pel filòsof i militar xinès Sun Tzu, el llibre conté una idea central que continua plenament vigent en molts àmbits de la vida. I és que, segons Tzu, els millors generals no són els que aconsegueixen guanyar més guerres, sinó els que tenen l’habilitat d’evitar-les. “La màxima excel·lència en l’art de la guerra consisteix a sotmetre l’enemic sense combatre”, assegura l’autor.
Es tracta d’un plantejament perfectament aplicable a la gestió del capital humà dins de les organitzacions. Perquè en un context tensionat com l’actual, és molt convenient recuperar la mentalitat de pensar fora de la caixa, és a dir, trencar amb els límits i les suposicions tradicionals per formular-se una pregunta rellevant: i si resulta que la millor manera de guanyar la guerra pel talent és, precisament, evitar-la? Aquesta reflexió pot néixer del convenciment de determinades cultures organitzatives incompatibles amb una dinàmica permanent de fitxatges estrella, però també d’una necessitat purament pragmàtica: la impossibilitat de competir en una espiral de pujades salarials que acabi posant en risc el compte de resultats.
"I si resulta que la millor manera de guanyar la guerra pel talent és, precisament, evitar-la?"
En aquest sentit, la millor manera d’evitar la guerra pel talent és generar-lo. És a dir, crear les condicions necessàries perquè les persones amb potencial puguin desenvolupar-se professionalment dins de la mateixa organització. El consultor Xavier Marcet ho sintetitza amb una idea especialment lúcida: “l’estratègia més intel·ligent no és fitxar cracs, sinó futurs cracs”. I aquí és on moltes empreses es juguen una part important del seu futur. Perquè la clau no acostuma a ser incorporar perfils perfectes i acabats, sinó detectar persones amb capacitat de progressió (especialment des del punt de vista actitudinal) i oferir-los un entorn que afavoreixi el seu creixement. Un pla de carrera atractiu, amb millores retributives progressives, oportunitats de desenvolupament i una aposta real per la formació contínua, acostuma a ser molt més sostenible que entrar en una competició permanent per captar talent extern.
Tot plegat consisteix, en el fons, a construir un model sòlid de promoció interna. Assumint que és un camí exigent, que requereix temps, recursos i una mirada a llarg termini, però també des del convenciment que es tracta d’una de les inversions més fructíferes que pot fer una organització. Perquè la promoció interna no només genera estímuls i motivació a escala individual, sinó que també beneficia el conjunt de l’empresa, que acaba desenvolupant un ecosistema de generació de talent sustentat sobre dos pilars fonamentals: la meritocràcia i el compromís.
De fet, aquesta setmana que moltes tertúlies esportives es pregunten com és possible que la selecció espanyola de futbol afronti el Mundial sense cap jugador del Real Madrid i amb una presència molt destacada de futbolistes del FC Barcelona, potser és un bon moment per continuar reflexionant sobre les conseqüències reals de fitxar talent... o d’apostar per construir-lo.