Ahora que tanto se habla de la guerra por el talento y de la dificultad creciente de muchas empresas para incorporar profesionales, resulta interesante recuperar uno de los grandes clásicos de la literatura bélica: El arte de la guerra. Escrito hace más de dos mil años por el filósofo y militar chino Sun Tzu, el libro contiene una idea central que continúa plenamente vigente en muchos ámbitos de la vida. Y es que, según Tzu, los mejores generales no son los que consiguen ganar más guerras, sino los que tienen la habilidad de evitarlas. “La máxima excelencia en el arte de la guerra consiste en someter al enemigo sin combatir”, asegura el autor.
Se trata de un planteamiento perfectamente aplicable a la gestión del capital humano dentro de las organizaciones. Porque en un contexto tensionado como el actual, es muy conveniente recuperar la mentalidad de pensar fuera de la caja, es decir, romper con los límites y las suposiciones tradicionales para formularse una pregunta relevante: ¿y si resulta que la mejor manera de ganar la guerra por el talento es, precisamente, evitarla? Esta reflexión puede nacer del convencimiento de determinadas culturas organizativas incompatibles con una dinámica permanente de fichajes estrella, pero también de una necesidad puramente pragmática: la imposibilidad de competir en una espiral de subidas salariales que acabe poniendo en riesgo la cuenta de resultados.
"¿Y si resulta que la mejor manera de ganar la guerra por el talento es, precisamente, evitarla?"
En este sentido, la mejor manera de evitar la guerra por el talento es generarlo. Es decir, crear las condiciones necesarias para que las personas con potencial puedan desarrollarse profesionalmente dentro de la misma organización. El consultor Xavier Marcet lo sintetiza con una idea especialmente lúcida: “la estrategia más inteligente no es fichar cracks, sino futuros cracks”. Y aquí es donde muchas empresas se juegan una parte importante de su futuro. Porque la clave no acostumbra a ser incorporar perfiles perfectos y acabados, sino detectar personas con capacidad de progresión (especialmente desde el punto de vista actitudinal) y ofrecerles un entorno que favorezca su crecimiento. Un plan de carrera atractivo, con mejoras retributivas progresivas, oportunidades de desarrollo y una apuesta real por la formación continua, acostumbra a ser mucho más sostenible que entrar en una competición permanente para captar talento externo.
Todo ello consiste, en el fondo, en construir un modelo sólido de promoción interna. Asumiendo que es un camino exigente, que requiere tiempo, recursos y una mirada a largo plazo, pero también desde el convencimiento de que se trata de una de las inversiones más fructíferas que puede hacer una organización. Porque la promoción interna no solo genera estímulos y motivación a escala individual, sino que también beneficia al conjunto de la empresa, que acaba desarrollando un ecosistema de generación de talento sustentado sobre dos pilares fundamentales: la meritocracia y el compromiso.
De hecho, esta semana que muchas tertulias deportivas se preguntan cómo es posible que la selección española de fútbol afronte el Mundial sin ningún jugador del Real Madrid y con una presencia muy destacada de futbolistas del FC Barcelona, quizás es un buen momento para seguir reflexionando sobre las consecuencias reales de fichar talento... o de apostar por construirlo.