Quan el benestar desconnecta del propòsit

En els darrers anys, el benestar s’ha convertit en una de les grans prioritats de moltes empreses. Després de dècades parlant de rendiment, objectius i resultats, s’ha entès que les persones no som màquines i que la salut emocional influeix directament en la productivitat. I és positiu que sigui així. Però, com passa sovint amb les bones idees, el pèndol ha anat massa lluny. El benestar ha passat de ser una convicció a convertir-se en una estratègia.

Si vols saber-ne més

 

   

Aida Jurado-El desgast pel lideratge absent

Avui hi ha empreses que ofereixen tota mena de programes i activitats: tallers de mindfulness, fruita ecològica a les oficines, dies sense correus, ioga, psicòlegs interns, aplicacions per fer seguiment del son i fins i tot sessions sobre com gestionar les enrabiades dels fills. Tot això pot ser molt valuós (tot i que penso que una mica exagerat), però quan s’aplica sense reflexió, pot acabar convertint-se en una capa de maquillatge cultural. Una manera amable d’evitar parlar del que realment desgasta o desmotiva les persones.

Perquè si darrere d’aquests programes hi ha feines sense sentit, lideratges absents o cultures basades en el control, el benestar es converteix en una cortina de fum. A curt termini pot alleujar el malestar, però a la llarga aporta ben poc.

Quan una empresa s’ocupa de tot, de com et sents, del que menges, del teu estat emocional, fins i tot de la manera com eduques els teus fills, el missatge implícit és clar: “no t’amoïnis, nosaltres ja ens cuidem de tu”. I és precisament aquí on s’obre la trampa del paternalisme corporatiu.

"La maduresa organitzativa no es mesura per la quantitat de beneficis que s’ofereixen, sinó per la capacitat de l’empresa i dels seus líders de mantenir converses reals sobre com es treballa, què motiva i què desgasta"

Aquesta mirada, que neix de la bona intenció, acaba generant el contrari del que busca: persones menys autònomes, menys responsables i, paradoxalment, menys compromeses. Quan cuidem massa, correm el risc de convertir la cura en dependència.

Cuidar no és sobreprotegir. És donar les condicions perquè cadascú pugui cuidar-se. La maduresa organitzativa no es mesura per la quantitat de beneficis que s’ofereixen, sinó per la capacitat de l’empresa i dels seus líders de mantenir converses reals sobre com es treballa, què motiva i què desgasta.

Molts programes de benestar actuen com a aparadors i analgèsics emocionals. Alleugen, però no curen. És més fàcil organitzar un taller sobre gestió de l’estrès que revisar la sobrecàrrega de feina. Més fàcil oferir un curs d’assertivitat que revisar la qualitat de la comunicació entre líders i equips. O impulsar un programa de “felicitat” que qüestionar si el model de treball té sentit per a tothom.

El benestar, quan es dissenya com una llista d’activitats, pot esdevenir una manera de silenciar les converses incòmodes. Però si l’arrel del malestar és la falta de sentit, d’autonomia o de reconeixement, no hi ha ioga ni fruita ecològica que ho resolgui. Podem tenir totes les facilitats del món, però si no ens sentim útils o si el que fem no ens connecta amb res que importi, marxarem igual. No per falta de beneficis, sinó per falta de significat.

"Molts programes de benestar actuen com a aparadors i analgèsics emocionals. Alleugen, però no curen"

Moltes organitzacions diuen voler “fidelitzar el talent”, però en realitat intenten retenir-lo. Retenir és mantenir algú dins. Fidelitzar és fer que vulgui quedar-s’hi. El primer es basa en incentius i beneficis; el segon, en confiança, coherència i propòsit. Fidelitzar vol dir construir relacions adultes, on l’empresa ofereix context i recursos, però cada persona assumeix la seva part de responsabilitat. Quan el benestar es converteix en una eina per retenir, deixa de ser un espai de creixement i passa a ser una eina de control amable.

El benestar com a conseqüència, no com a objectiu

El benestar autèntic és una conseqüència, no un objectiu. No es pot imposar ni comprar. Surt d’una cultura sana, on hi ha confiança, autonomia i sentit.

"Quan el benestar es converteix en una eina per retenir, deixa de ser un espai de creixement i passa a ser una eina de control amable"

Els líders que realment generen benestar no són els que ofereixen més privilegis, sinó els que donen sentit a la feina de les persones. Els que escolten, clarifiquen prioritats, reconeixen l’esforç i saben mantenir un clima de respecte i seguretat. El benestar no consisteix a tenir tothom tranquil. Consisteix a tenir equips compromesos, persones que saben què fan i per què ho fan. La calma no ve de l’absència de pressió, sinó de la presència de sentit.

Com construir programes de benestar madurs i coherents

El repte no és abandonar el benestar, sinó madurar-lo. Fer-lo més conscient, més compartit i menys paternalista.

1. Escoltar abans d’actuar.

Abans de dissenyar cap pla, cal preguntar què necessiten realment les persones: què les estressa, què els dona energia, què troben a faltar. No és el mateix cuidar un equip de vendes saturat que un equip tècnic desmotivat.

2. Fer del benestar una conversa, no un catàleg.

Més que acumular activitats, es tracta de generar espais per parlar de com ens sentim i de com treballem. De posar paraules a allò que costa.

3. Promoure l’autoresponsabilitat.

El benestar no és una prestació, és una competència. L’empresa pot oferir eines, però cadascú ha d’aprendre a gestionar la seva energia, el seu temps i les seves emocions.

4. Treballar la confiança com a base.

Sense confiança no hi ha benestar. Si les persones no se senten segures per expressar-se, discrepar o demanar ajuda, cap programa funcionarà.

5. Alinear benestar i propòsit.

El benestar ha de connectar amb el sentit de la feina. Quan les persones entenen per què fan el que fan, i veuen que la seva aportació compta, el benestar deixa de ser un recurs extern i es converteix en una força interna. Cuidar és essencial. Però cuidar bé vol dir respectar la maduresa de les persones. Confiar que poden sostenir la incomoditat que implica créixer, que poden gestionar-se i aprendre.

Les empreses que ho entenen creen entorns on el benestar no és un fi, sinó una conseqüència. No d’un programa, sinó d’una cultura basada en la coherència, el respecte i el propòsit compartit. Perquè el veritable benestar no és sentir-nos còmodes, sinó sentir que el que fem importa. I quan això passa, no cal que ens cuidin tant: ens cuidem tots, des del lloc que ens correspon.