Cuando el bienestar desconecta del propósito

En los últimos años, el bienestar se ha convertido en una de las grandes prioridades de muchas empresas. Después de décadas hablando de rendimiento, objetivos y resultados, se ha entendido que las personas no somos máquinas y que la salud emocional influye directamente en la productividad. Y es positivo que sea así. Pero, como pasa a menudo con las buenas ideas, el péndulo ha ido demasiado lejos. El bienestar ha pasado de ser una convicción a convertirse en una estrategia.

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Aida Jurado-El desgaste por el liderazgo ausente

Hoy hay empresas que ofrecen todo tipo de programas y actividades: talleres de mindfulness, fruta ecológica en las oficinas, días sin correos, yoga, psicólogos internos, aplicaciones para hacer seguimiento del sueño e incluso sesiones sobre cómo gestionar las rabietas de los hijos. Todo esto puede ser muy valioso (aunque pienso que un poco exagerado), pero cuando se aplica sin reflexión, puede acabar convirtiéndose en una capa de maquillaje cultural. Una manera amable de evitar hablar de lo que realmente desgasta o desmotiva a las personas.

Porque si detrás de estos programas hay trabajos sin sentido, liderazgos ausentes o culturas basadas en el control, el bienestar se convierte en una cortina de humo. A corto plazo puede aliviar el malestar, pero a la larga aporta muy poco.

Cuando una empresa se ocupa de todo, de cómo te sientes, de lo que comes, de tu estado emocional, incluso de la manera en que educas a tus hijos, el mensaje implícito es claro: "no te preocupes, nosotros ya nos ocupamos de ti". Y es precisamente aquí donde se abre la trampa del paternalismo corporativo.

"La madurez organizativa no se mide por la cantidad de beneficios que se ofrecen, sino por la capacidad de la empresa y de sus líderes de mantener conversaciones reales sobre cómo se trabaja, qué motiva y qué desgasta"

Esta mirada, que nace de la buena intención, acaba generando lo contrario de lo que busca: personas menos autónomas, menos responsables y, paradójicamente, menos comprometidas. Cuando cuidamos demasiado, corremos el riesgo de convertir el cuidado en dependencia.

Cuidar no es sobreproteger. Es dar las condiciones para que cada uno pueda cuidarse. La madurez organizativa no se mide por la cantidad de beneficios que se ofrecen, sino por la capacidad de la empresa y de sus líderes de mantener conversaciones reales sobre cómo se trabaja, qué motiva y qué desgasta.

Muchos programas de bienestar actúan como escaparates y analgésicos emocionales. Alivian, pero no curan. Es más fácil organizar un taller sobre gestión del estrés que revisar la sobrecarga de trabajo. Más fácil ofrecer un curso de asertividad que revisar la calidad de la comunicación entre líderes y equipos. O impulsar un programa de “felicidad” que cuestionar si el modelo de trabajo tiene sentido para todos.

El bienestar, cuando se diseña como una lista de actividades, puede convertirse en una manera de silenciar las conversaciones incómodas. Pero si la raíz del malestar es la falta de sentido, de autonomía o de reconocimiento, no hay yoga ni fruta ecológica que lo resuelva. Podemos tener todas las facilidades del mundo, pero si no nos sentimos útiles o si lo que hacemos no nos conecta con nada que importe, nos iremos igual. No por falta de beneficios, sino por falta de significado

"Muchos programas de bienestar actúan como escaparates y analgésicos emocionales. Alivian, pero no curan"

Muchas organizaciones dicen querer “fidelizar el talento”, pero en realidad intentan retenerlo. Retener es mantener a alguien dentro. Fidelizar es hacer que quiera quedarse. Lo primero se basa en incentivos y beneficios; lo segundo, en confianza, coherencia y propósito. Fidelizar significa construir relaciones adultas, donde la empresa ofrece contexto y recursos, pero cada persona asume su parte de responsabilidad. Cuando el bienestar se convierte en una herramienta para retener, deja de ser un espacio de crecimiento y pasa a ser una herramienta de control amable.

El bienestar como consecuencia, no como objetivo

El bienestar auténtico es una consecuencia, no un objetivo. No se puede imponer ni comprar. Sale de una cultura sana, donde hay confianza, autonomía y sentido.

"Cuando el bienestar se convierte en una herramienta para retener, deja de ser un espacio de crecimiento y pasa a ser una herramienta de control amable"

Los líderes que realmente generan bienestar no son los que ofrecen más privilegios, sino los que dan sentido al trabajo de las personas. Los que escuchan, clarifican prioridades, reconocen el esfuerzo y saben mantener un clima de respeto y seguridad. El bienestar no consiste en tener a todo el mundo tranquilo. Consiste en tener equipos comprometidos, personas que saben qué hacen y por qué lo hacen. La calma no viene de la ausencia de presión, sino de la presencia de sentido.

Cómo construir programas de bienestar maduros y coherentes

El reto no es abandonar el bienestar, sino madurarlo. Hacerlo más consciente, más compartido y menos paternalista.

1. Escuchar antes de actuar.

Antes de diseñar ningún plan, hay que preguntar qué necesitan realmente las personas: qué las estresa, qué les da energía, qué echan de menos. No es lo mismo cuidar un equipo de ventas saturado que un equipo técnico desmotivado.

2. Convertir el bienestar en una conversación, no en un catálogo.

Más que acumular actividades, se trata de generar espacios para hablar de cómo nos sentimos y de cómo trabajamos. De poner palabras a aquello que cuesta.

3. Promover la autoresponsabilidad.

El bienestar no es una prestación, es una competencia. La empresa puede ofrecer herramientas, pero cada uno debe aprender a gestionar su energía, su tiempo y sus emociones.

4. Trabajar la confianza como base.

Sin confianza no hay bienestar. Si las personas no se sienten seguras para expresarse, discrepar o pedir ayuda, ningún programa funcionará.

5. Alinear bienestar y propósito.

El bienestar ha de conectar con el sentido del trabajo. Cuando las personas entienden por qué hacen lo que hacen, y ven que su aportación cuenta, el bienestar deja de ser un recurso externo y se convierte en una fuerza interna. Cuidar es esencial. Pero cuidar bien quiere decir respetar la madurez de las personas. Confiar en que pueden sostener la incomodidad que implica crecer, que pueden gestionarse y aprender

Las empresas que lo entienden crean entornos donde el bienestar no es un fin, sino una consecuencia. No de un programa, sino de una cultura basada en la coherencia, el respeto y el propósito compartido. Porque el verdadero bienestar no es sentirnos cómodos, sino sentir que lo que hacemos importa. Y cuando esto ocurre, no hace falta que nos cuiden tanto: nos cuidamos todos, desde el lugar que nos corresponde