Qui no sap desconnectar, no sap delegar

Cada estiu passa més o menys el mateix. Arriben les vacances, activem el missatge automàtic del correu anunciant que estarem fora uns dies i ens prometem que aquesta vegada sí, desconnectarem. Però també cada estiu hi ha qui continua responent a algun correu "urgent", donant una ullada al mòbil diverses vegades al dia o fent aquella trucada ràpida a l'oficina "només per saber com va tot". I gairebé sense adonar-se'n, acaba treballant, però des d'un lloc diferent.

És fàcil pensar que això és una mostra de compromís. O que és el preu que han de pagar les persones que ocupen posicions de responsabilitat. Però, després de veure-ho repetit tantes vegades en diferents organitzacions, cada vegada estic més convençuda que el problema no acostuma a ser les vacances. Les vacances només fan visible una manera de liderar que hem construït durant tot l'any.

"Els equips valoren líders que saben confiar. En canvi, molts líders continuen vivint amb la sensació que, si desapareixen uns dies, alguna cosa deixarà de funcionar"

Un estudi de Hays España, publicat l'agost del 2025, ho confirmava amb dades. El 60% dels directius espanyols reconeix que no aconsegueix desconnectar durant les vacances d'estiu. Però hi havia una altra dada que em va semblar encara més reveladora: el 76% dels professionals afirma que valora més un líder que delega i confia en el seu equip, mentre que només un 4% prefereix un cap sempre disponible.

És una contradicció interessant. Els equips valoren líders que saben confiar. En canvi, molts líders continuen vivint amb la sensació que, si desapareixen uns dies, alguna cosa deixarà de funcionar. I aquí és on crec que les vacances es converteixen en un magnífic mirall. Quan un líder marxa, l'organització acaba mostrant com funciona realment quan ell no hi és. L'equip continua prenent decisions? Les persones saben prioritzar quan apareix un problema? O, al contrari, moltes coses queden en espera fins que torni? Quan algú s'equivoca, és capaç de gestionar la situació o prefereix esperar que arribi el responsable?

Si vols saber-ne més

 

   

Aida Jurado-'Quiet Cracking': quan les persones es trenquen (per dins)

Cap d'aquestes situacions neix durant el mes d'agost. Fa mesos, i sovint anys, que s'estan construint. Les vacances simplement les posen en evidència. Fa temps que la professora de la Harvard Business School Leslie Perlow estudia el que anomena "la trampa de la disponibilitat permanent". Una de les seves conclusions és especialment interessant perquè explica molt bé el que passa a moltes empreses: els líders no només influeixen per les decisions que prenen, sinó pels comportaments que normalitzen. Quan un responsable respon correus des de la platja o entra en una reunió mentre és de vacances, encara que ningú li ho hagi demanat, està enviant un missatge molt potent. Diu que un bon professional és algú que sempre està disponible.

I les cultures organitzatives no es construeixen només amb valors escrits a la paret. Es construeixen observant què fan els líders quan ningú no els obliga. Ara bé, crec que hi ha una qüestió encara més profunda, i probablement més incòmoda. Acostumem a dir que ens costa delegar perquè no acabem de confiar prou en els altres. I, de vegades, és cert. Però sospito que hi ha una altra explicació que costa més d'admetre: delegar també ens costa perquè ens obliga a renunciar a una part de nosaltres mateixos.

"Quan un responsable respon correus des de la platja o entra a una reunió mentre és de vacances, encara que ningú li ho hagi demanat, està enviant un missatge molt potent"

Quan durant anys ets la persona que resol els problemes, la que pren les decisions importants, la que tothom truca quan alguna cosa es complica, és fàcil que una part de la teva identitat professional es construeixi al voltant d'aquest paper. Sense adonar-te'n, deixes de sentir-te simplement útil per començar a sentir-te imprescindible. I aquestes dues coses no són el mateix.

Ser útil és aportar valor. Ser imprescindible significa que el sistema depèn de tu per continuar funcionant. El problema és que, quan això passa, delegar deixa de ser només una habilitat de lideratge. Es converteix en una petita renúncia personal. Perquè delegar de debò no consisteix a repartir quatre tasques la setmana abans de marxar de vacances. És una manera de liderar que es construeix durant tot l'any. Vol dir compartir context, explicar el perquè de les decisions i no només el què, deixar que altres persones prenguin decisions encara que no les prenguin exactament igual que nosaltres i assumir que també aprendran cometent errors, igual que ho vam fer nosaltres.

És aquí on molts líders, sense voler, cauen en una contradicció. Diuen als equips que tenen autonomia, però acaben resolent personalment qualsevol incidència important. Animen les persones a decidir, però revisen totes les decisions abans que tirin endavant. Abans de marxar de vacances acostumen a dir: "Qualsevol cosa, truqueu-me". La frase sona tranquil·litzadora, però també amaga un missatge subtil: el centre continua sent el líder.

"Potser la confiança de veritat comença el dia que l'equip sap que hi haurà problemes, però que és prou capaç per resoldre'ls sense necessitat de despenjar el telèfon"

Potser la confiança de veritat comença el dia que l'equip sap que hi haurà problemes, que segurament no tot sortirà perfecte, però que és prou capaç per resoldre'ls sense necessitat de despenjar el telèfon. Per això crec que un dels grans indicadors de la maduresa d'un líder no és la seva capacitat per estar sempre disponible. És justament la contrària. És haver construït un equip que continua pensant, decidint i avançant quan ell no hi és. Perquè l'objectiu del lideratge no hauria de ser que l'equip trobi molt a faltar el seu responsable cada vegada que se'n va de vacances. Potser l'èxit consisteix, precisament, en el contrari: haver creat les condicions perquè l'organització continuï funcionant amb normalitat, sense angoixa i sense dependències innecessàries.

Al capdavall, un bon líder no crea equips que el necessitin constantment. Crea equips que poden continuar creixent sense ell durant uns dies. I potser aquesta és la pregunta que tots ens hauríem de fer abans d'activar el missatge automàtic del correu: Si no puc desaparèixer dues setmanes sense que l'organització se'n ressenti, el problema és que el meu equip encara no està preparat... o és que jo encara no he après a deixar de ser imprescindible?