Retenir el talent és un dels grans reptes de les empreses catalanes. Ho és especialment en certs sectors, com el tecnològic o el logístic, però també pel conjunt de l’economia: d’acord amb l’informe Intenció de canviar de feina d’Infojobs, un 15% dels catalans es planteja seriosament canviar de feina en els pròxims 12 mesos. És una xifra més baixa que el 23% del 2020 prepandèmic, però en un 46% dels casos estarien disposats a deixar la feina sense necessitat de tenir una altra oferta.
Aquesta tendència és reflectida amb xifres similars per l’Employer Brand Research 2025 de Randstad, la principal companyia de gestió de recurs humans que opera a l’Estat. Segons aquest estudi, elaborat a partir d’entrevistes a més de 7.700 professionals espanyols, un 14% dels treballadors consultats han canviat de feina en els darrers sis mesos, mentre que un 28% planeja fer-ho pròximament.
La conciliació, la principal raó de canvi de feina
D’acord amb l’informe de Randstad, la principal raó per la qual els treballadors de l’Estat han decidit o decidirien deixar la seva feina és la cerca d’un millor equilibri entre el treball i la vida privada, opció que escull el 46% del total. Ho és en les tres franges especialitzades en què classifica l’estudi els enquestats, treballadors operatius, d’alta qualificació i digitals, però especialment en aquesta darrera, on el percentatge arriba al 53%. “Aquestes dades suggereixen que, en els sectors amb una demanda més gran de talent, l’equilibri entre la vida personal i professional s’ha convertit en una condició imprescindible”, asseguren els autors de la recerca.
El 46% dels espanyols que ha deixat o valora deixar la feina cita la conciliació com a causa principal
La importància de la conciliació per als treballadors de l’Estat es manifesta també quan comparem el rànquing d’avaluació de l’empresa actual amb el rànquing de l’empresari ideal. En la primera taula, que posiciona els aspectes millor valorats pels treballadors sobre la seva empresa, la conciliació es troba en la vuitena posició del top 10. En canvi, en la segona, en la qual es pregunta quins creu que són els elements que hauria de tenir la seva empresa ideal, la conciliació es troba en segona posició, només superada per uns salaris i beneficis atractius.
La conciliació també juga un paper en la motivació i el compromís dels treballadors amb la seva empresa. D’acord amb l’enquesta, el 30% dels treballadors que es mostren més vinculats a la companyia cita aquest concepte com un dels factors que més els ha influït en el seu compromís amb l’empresa, la tercera opció més citada. No és mencionada directament entre els factors d’aquelles persones menys motivades o compromeses, però sí que ho és una excessiva càrrega de treball (32%), qüestió estretament vinculada amb un bon equilibri entre la feina i el temps personal.
Els salaris mantenen la rellevància
Tot i que la cerca d’una millor conciliació és la principal raó de les persones que decideixen deixar els seus llocs de treball, els salaris no es queden enrere. Tenir una remuneració massa baixa per l’augment dels costos de vida és el segon motiu més citat com a detonant per abandonar l’empresa, en un 32% dels casos. En aquest àmbit, els treballadors digitals tornen a desmarcar-se amb un 46% del total, lluny del 30% dels operatius i del 31% dels d’alta qualificació.
Més destacada és encara la seva importància quan els treballadors són preguntats pels elements que ha de tenir la seva empresa ideal, ja que ocupa la primera posició tant en el rànquing general com en el particular de cada rang d’especialització. En canvi, cau fins a la novena plaça del top 10 de valors millor valorats de les empreses actuals per part dels treballadors, en sintonia amb el desequilibri que ja mostrava la conciliació.
Els bons salaris són el novè factor millor valorat pels treballadors sobre la seva empresa actual, però la primera prioritat en la seva empresa ideal
Novament, veiem un paral·lelisme similar quan s’avaluen els factors que expliquen l’alta i la baixa motivació i compromís dels empleats amb les seves companyies. El desig d’un salari més alt o de millors beneficis és la causa número u que explica la desmotivació dels treballadors, per sobre de la falta de reconeixement o d’estima, de sentir-se devaluat pels superiors i de la ja mencionada excessiva càrrega de feina. Tanmateix, els bons salaris no són llistats entre les cinc primeres opcions pels treballadors més motivats.
El cas dels directius
Les conclusions a què arriba l'informe de Randstad també poden visualitzar-se en les capes més ben pagades del mercat laboral, la dels directius. A l'estat espanyol, els sous van augmentar al voltant d'un 3,8% per sobre de la inflació durant el primer trimestre de 2025, segons xifres de l'Institut Nacional d'Estadística (INE), però entre els alts executius de les empreses de l'Ibex-35, la pujada va assolir el 5%, segons indiquen els informes anuals de retribució de les empreses.
Amb tot, aquests creixements situen l'Estat encara en la part baixa de la taula europea: segons dades de PayScale, un CEO cobra de mitjana 250.000 euros l'any a l'estat espanyol, 270.000 euros a Itàlia, 400.000 a França, 420.000 als Països Baixos, 550.000 al Regne Unit i 600.000 a Alemanya.
Un repte convertit en oportunitat
Les diferències entre les raons per sentir-se desmotivat i les causes que expliquen un compromís alt desxifren la recepta per la retenció laboral: la presència d’una bona retribució econòmica i d’oportunitats de creixement laboral són les condicions mínimes per evitar que els professionals es desmotivin; però els nivells més alts de compromís només s’aconseguiran amb la valoració i el suport dels superiors i l’equip, el reconeixement a la feina, una bona conciliació i l’estabilitat i seguretat del lloc de treball.
Aquesta valoració va en la línia dels quatre factors que l'expert en transformació digital i innovació, Jordi Marin, identificava en un article a VIA Empresa com a identificatius de les empreses que sí que aconsegueixen retenir el talent: propostes de valor atractives (des d'un punt de vista econòmic), flexibilitat laboral, cultura empresarial positiva (que fomenti la inclusió i el benestar dels treballadors) i una inversió en formació contínua. “Aquest desafiament, lluny de ser només una barrera, pot esdevenir una oportunitat per a les empreses que decideixin liderar el canvi, adoptant cultures laborals innovadores i estratègies flexibles”, assegurava Marin.