Retener el talento es uno de los grandes retos de las empresas catalanas. Lo es especialmente en ciertos sectores, como el tecnológico o el logístico, pero también por el conjunto de la economía: de acuerdo con el informe Intención de cambiar de trabajo de Infojobs, un 15% de los catalanes se plantea seriamente cambiar de trabajo en los próximos 12 meses. Es una cifra más baja que el 23% del 2020 prepandémico, pero en un 46% de los casos estarían dispuestos a dejar el trabajo sin necesidad de tener otra oferta.
Esta tendencia es reflejada con cifras similares por el Employer Brand Research 2025 de Randstad, la principal compañía de gestión de recurso humanos que opera en el Estado. Según este estudio, elaborado a partir de entrevistas a más de 7.700 profesionales españoles, un 14% de los trabajadores consultados han cambiado de trabajo en los últimos seis meses, mientras que un 28% planea hacerlo próximamente.
La conciliación, la principal razón de cambio de trabajo
De acuerdo con el informe de Randstad, la principal razón por la que los trabajadores del Estado han decidido o decidirían dejar su trabajo es la búsqueda de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada, opción que escoge el 46% del total. Lo es en las tres franjas especializadas en que clasifica el estudio los encuestados, trabajadores operativos, de alta cualificación y digitales, pero especialmente en esta última, donde el porcentaje llega al 53%. “Estos datos sugieren que, en los sectores con una demanda mayor de talento, el equilibrio entre la vida personal y profesional se ha convertido en una condición imprescindible”, aseguran los autores de la investigación.
El 46% de los españoles que ha dejado o valora dejar el trabajo cita la conciliación como causa principal
La importancia de la conciliación para los trabajadores del Estado se manifiesta también cuando comparamos el ranking de evaluación de la empresa actual con el ranking del empresario ideal. En la primera tabla, que posiciona los aspectos mejor valorados por los trabajadores sobre su empresa, la conciliación se encuentra en la octava posición del top 10. En cambio, en la segunda, en la que se pregunta qué cree que son los elementos que debería tener su empresa ideal, la conciliación se encuentra en segunda posición, solamente superada por unos salarios y beneficios atractivos.
La conciliación también juega un papel en la motivación y el compromiso de los trabajadores con su empresa. De acuerdo con la encuesta, el 30% de los trabajadores que se muestran más vinculados a la compañía cita este concepto como uno de los factores que más les ha influido en su compromiso con la empresa, la tercera opción más citada. No es mencionada directamente entre los factores de aquellas personas menos motivadas o comprometidas, pero sí lo es una excesiva carga de trabajo (32%), cuestión estrechamente vinculada con un buen equilibrio entre el trabajo y el tiempo personal.
Los salarios mantienen la relevancia
Aunque la búsqueda de una mejor conciliación es la principal razón de las personas que deciden dejar sus puestos de trabajo, los salarios no se quedan atrás. Tener una remuneración demasiado baja por el aumento de los costes de vida es el segundo motivo más citado como detonante para abandonar la empresa, en un 32% de los casos. En este ámbito, los trabajadores digitales vuelven a desmarcarse con un 46% del total, lejos del 30% de los operativos y del 31% de los de alta cualificación.
Más destacada es aún su importancia cuando los trabajadores son preguntados por los elementos que debe tener su empresa ideal, ya que ocupa la primera posición tanto en el ranking general como en el particular de cada rango de especialización. En cambio, cae hasta la novena plaza del top 10 de valores mejor valorados de las empresas actuales por parte de los trabajadores, en sintonía con el desequilibrio que ya mostraba la conciliación.
Los buenos salarios son el noveno factor mejor valorado por los trabajadores sobre su empresa actual, pero la primera prioridad en su empresa ideal
Nuevamente, vemos un paralelismo similar cuando se evalúan los factores que explican la alta y la baja motivación y compromiso de los empleados con sus compañías. El deseo de un salario más alto o de mejores beneficios es la causa número uno que explica la desmotivación de los trabajadores, por encima de la falta de reconocimiento o de estima, de sentirse devaluado por los superiores y de la ya mencionada excesiva carga de trabajo. Sin embargo, los buenos salarios no son listados entre las cinco primeras opciones por los trabajadores más motivados.
El caso de los directivos
Las conclusiones a las que llega el informe de Randstad también pueden visualizarse en las capas mejor pagadas del mercado laboral, la de los directivos. En España, los sueldos aumentaron alrededor de un 3,8% por encima de la inflación durante el primer trimestre de 2025, según cifras del Instituto Nacional de Estadística (INE), pero entre los altos ejecutivos de las empresas del Ibex-35, la subida alcanzó el 5%, según indican los informes anuales de retribución de las empresas.
Con todo, estos crecimientos sitúan el Estado todavía en la parte baja de la tabla europea: según datos de PayScale, un CEO cobra de media 250.000 euros al año en España, 270.000 euros en Italia, 400.000 en Francia, 420.000 en los Países Bajos, 550.000 en el Reino Unido y 600.000 en Alemania.
Un reto convertido en oportunidad
Las diferencias entre las razones para sentirse desmotivado y las causas que explican un compromiso alto descifran la receta por la retención laboral: la presencia de una buena retribución económica y de oportunidades de crecimiento laboral son las condiciones mínimas para evitar que los profesionales se desmotiven; pero los niveles más altos de compromiso solo se conseguirán con la valoración y el apoyo de los superiores y el equipo, el reconocimiento al trabajo, una buena conciliación y la estabilidad y seguridad del puesto de trabajo.
Esta valoración va en la línea de los cuatro factores que el experto en transformación digital e innovación, Jordi Marin, identificaba en un artículo en VIA Empresa como identificativos de las empresas que sí que consiguen retener el talento: propuestas de valor atractivas (desde un punto de vista económico), flexibilidad laboral, cultura empresarial positiva (que fomente la inclusión y el bienestar de los trabajadores) y una inversión en formación continua. “Este desafío, lejos de ser solo una barrera, puede convertirse en una oportunidad para las empresas que decidan liderar el cambio, adoptando culturas laborales innovadoras y estrategias flexibles”, aseguraba Marin.