La brecha de género no marcha, pero los parámetros tradicionales muestran una disminución. Según los últimos datos disponibles al Instituto Nacional de Estadística (INE), la diferencia salarial entre hombres y mujeres a se Catalunya redujo el 2019 en más de un punto y medio en términos interanuales – del 22,2% hace cuatro años al 20,6% el ejercicio inmediatamente anterior a la pandemia. El Centro de Estudios e Investigación Sindicales de Comisiones Obreras celebra esta mejora, que muestra el impacto de factores diversos, con el SMI o la Ley rider como principales causas, pero invita a una postura escéptica. La metodología de recogida de datos empleada por el organismo estatal, según defiende la socióloga y técnica del CERES Irene Galí, muestra unos claros sesgos que esconden ciertas realidades precarias que sufren con especial intensidad las mujeres del país.
"Tenemos que cuantificar la brecha de género porque exista", razona Galí, que alerta contra "la autosatisfacción" por el descenso absoluto. La investigadora observa una primera limitación en la forma en que se estudia la diferencia salarial: se coge como referencia el salario de los hombres. Así, el dato del INE viene a decir que una mujer cobra un 20,64% menos del salario de un hombre en iguales condiciones, pero no explica cuánto tiene que subir el salario de las mujeres por erradicar esta brecha. Cogiendo la referencia, así, del salario de las trabajadoras del país, la presentación de los datos varía: el salario de una mujer a Catalunya debería subir un 26% para lograr la misma retribución que su contraparte masculina. Desde el sindicato consideran esta perspectiva mucho más operativa en cuanto a la acción sindical, en cuanto que "se busca cerrar la brecha aumentando el salario de las mujeres, no rebajando lo de los hombres".
Galí: "La disminución de la brecha salarial es compatible con aspectos negativos del mercado de trabajo"
Estos sesgos se multiplican si se observan los estratos más bajos de la estructura salarial del país. Aquellos trabajos marcados por la temporalidad, parcialidad, estacionalidad o salarios bajos, cómo los trabajos de curas o el sector servicios, están marcadamente feminizadas. La elección de la muestra para el estudio de la brecha salarial que hace el INE, critican desde el sindicato, excluye aquellos trabajos que pagan menos del Salario Mínimo Interprofesional, mayoritariamente hechas por mujeres, cosa que supone una distorsión importante de los datos al alcance de los sindicatos. También excluyen una parte de los trabajadores temporales, algo que provoca que se ignoren las condiciones "de buena parte de las mujeres más precarias", avisa Galí. Tampoco aparecen a los datos oficiales los salarios de colectivos cómo las trabajadoras del hogar, "centenares de miles" de mujeres a todo el Estado español, las condiciones salariales de las cuales ampliarían el dato de brecha salarial.
"La disminución de la brecha salarial – añade la socióloga – es compatible con aspectos negativos del mercado de trabajo". Tal como se observa al estudio, la subida del Salario Mínimo Interprofesional tuvo un efecto positivo sobre la rendija de género, en cuanto que hay más trabajadoras que trabajadores en Catalunya cobrando el SMI. Esto hizo que la separación en cuanto a retribuciones entre hombres y mujeres entre los que menos cobran cayera un 4,2 % en 2019, pero también aumentó sustancialmente el porcentaje de trabajadoras cobrando salarios inferiores al mínimo de referencia.
Cómo apunta la secretaria de Estudios, Cultura y Memoria de CCOO Dolores Llobet, los datos oficiales, y las conclusiones que se pueden extraer, "a menudo esconden el empeoramiento de la situación de muchas mujeres en situación especialmente precaria". Además, los factores que determinan la brecha salarial son varios, y no tienen que ver solo con políticas contra la temporalidad o los salarios bajos. El desigual reparto de los trabajos de curas entre mujeres y hombres afecta profundamente el desarrollo de la carrera de las trabajadoras, que se ven obligadas a coger más bajas o excedencias para cuidar de niños o personas dependientes – un sesgo que limita sus posibilidades de crecimiento profesional respecto de los hombres y, por lo tanto, la evolución de sus salarios. "Es necesario profundizar para incluir las circunstancias de las mujeres que no quedan reflejadas en los indicadores", establece Llobet.
Vendrán los años
Con todo, el estudio de Comisiones Obreras continúa mostrando una realidad profundamente desigual en los salarios de las trabajadoras catalanas. La brecha salarial, además, tiene un efecto bola de nieve: va aumentando con el adelanto de la vida laboral de las trabajadoras, culminando con una importante reducción de las rentas después de la jubilación. Así, según datos del AEAT estudiadas por el sindicato, mientras que la desigualdad salarial en el caso de las trabajadoras de entre 18 y 25 años está alrededor del 13,6 %, si se observa la rendija en las trabajadoras de entre 56 y 65 años, esta se dispara hasta el 28,1 %. El acumulado de las menores cotizaciones provocadas por salarios más bajos, además, provoca que las pensiones de jubilación de las mujeres sean también más bajas, denuncian desde Comisiones, que las de sus contrapartes masculinas.
Llobet: "Es necesario profundizar para incluir las circunstancias de las mujeres que no quedan reflejadas en los indicadores"
Si se analiza el estudio por sectores, la Agricultura es el que registra una menor disparidad salarial, solo del 2,6 %. Esto, pero, responde a la precaria realidad de los trabajadores y trabajadoras del campo: cómo lamenta Galí, la reducida disparidad entre los ingresos de mujeres y hombres se explica menos por una igualdad de género muy presente a la agricultura y más porque los salarios se igualan por bajo; es decir, tanto mujeres como hombres cobran tan poco que las diferencias son menos relevantes que en otros sectores. Al otra banda del espectro hay el comercio, con una brecha salarial del 28,39 %, y los servicios a las empresas, del 27,35 %. En algunas de estas ramas – cómo pasa también a la banca, con un 25,35 % de brecha – se da la paradoja que la desigualdad retributiva más grande va acompañada de salarios mucho más altos para las trabajadoras, y, por lo tanto, condiciones de vida menos precarias que en sectores donde la brecha es menor, como la construcción, donde se queda en el 10 %.
A pesar de que los datos completos del 2020 y las de 2021 todavía no están disponibles, cosa que comporta la estimación de los efectos de la pandemia sobre la brecha salarial no se pueden estudiar todavía en profundidad, Galí piensa que no mostrarán grandes anomalías respecto de la serie histórica. "La covid no ha generado nuevas dinámicas de desigualdad de género al puesto de trabajo – destaca la socióloga – sino que ha acentuado mecanismos laborales que ya existían". No hay nuevos factores de desigualdad, pero se pueden profundizar dinámicas que las trabajadoras ya sufrían en los años anteriores al impacto de la Covid-19.
Combate sindical
De acuerdo con el estudio elaborado por el CERES, el sindicato ha elaborado una serie de propuestas de mejora de las condiciones laborales que sirvan para acortar la brecha de género y recuperación, en general, de condiciones y derechos de los trabajadores y trabajadoras, especialmente aquellas en condiciones más precarias. La primera propuesta, pero, no es una nueva regulación, sino una mejor fiscalización de las ya existentes. "Los sindicatos tenemos que ser muy exigentes en la empresa privada y en las administraciones, estaremos muy vigilantes" en cuanto a la aplicación de la nueva reforma laboral, avisa la secretaria de mujeres y políticas LGTBI de CCOO Mentxu Gutiérrez. La representante de los trabajadores celebra novedades cómo "la reducción de las modalidades contractuales temporales", el erradicación del "nefasto" contrato de obra y servicio o la prevalencia de los convenios sectoriales por encima de los de empresa.
Gutiérrez: "Los sindicatos tenemos que ser muy exigentes en la empresa privada y en las administraciones, estaremos muy vigilantes"
Otra de las medidas a celebrar, el aumento del SMI, marca el primer camino del sindicato. Después de llegar al suelo salarial de 1.000 euros, desde Comisiones se marcan el objetivo de llegar al salario mínimo establecido por la carta social europea, que se sitúa en un 60% del salario mediano, una cifra que en el Estado español supondría una retribución baso de 1.045 euros. Aún así, la representante sindical considera que los patrones tendrían que ir más allá de los mínimos legales en cuanto a la retribución de sus trabajadoras y trabajadores. "Las empresas tienen que asumir la responsabilidad social del adelanto de la igualdad salarial más allá de las obligaciones legales", exige Gutiérrez.
Las propuestas de Comisiones van desde la profundización de los planes de igualdad, que a partir de marzo serán obligatorios en todas las empresas con una plantilla superior a las 50 personas; las medidas de corresponsabilidad en las tareas de curas, que equilibren la dedicación a niños o personas dependientes que ahora recae principalmente sobre las mujeres; o un modelo educativo que evite la segregación al trabajo desde las aulas. En cuanto a medidas específicas del mercado laboral, desde el sindicato exigen un refuerzo a la inspección laboral, porque esta pueda actuar de oficio con más recursos y formación en perspectiva de género ante incumplimientos de los planes de igualdad.
Afecta especialmente a las mujeres el requerimiento de los representantes de los trabajadores de la ratificación del convenio 189 de la OIT, que establece la equiparación en derechos laborales y de afiliación de las trabajadoras del hogar con las del régimen general de la Seguridad Social – una medida que establecería una "correspondencia de las profesiones feminizadas entre su alto valor social y los salarios". La ampliación de la Ley rider, la reforma de la Ley de extranjería o un mejor acceso de las mujeres a profesiones masculinizadas mediante más orientación laboral son algunos de los caminos complementarios que Comisiones Obreras considera imprescindibles para continuar con la reducción de la brecha de género en el mundo del trabajo.