Canchila: "A mayor presencia femenina, menos diferencias salariales"

La responsable de proyectos en ICSA Grupo apuesta por un cambio de modelo de los puestos de trabajo porque hoy "están basados en sistemas del siglo pasado"

Indry Canchila es socia y responsable de proyectos en ICSA Grupo | Cedida Indry Canchila es socia y responsable de proyectos en ICSA Grupo | Cedida

Un sistema de puestos de trabajo arcaico, un teletrabajo en sus momentos más decisivos para caminar hacia la dirección correcta y un confinamiento que han puesto todavía más de relieve las diferencias entre mujeres y hombres. Esto se suma a la "consciencia masculinizada que existe en muchos casos y en otras formas inconscientes de nuestra sociedad", que impide que muchos no sean capaces de apreciar las cualidades de la persona, indiferentemente de su sexo. La socia y responsable de proyectos de ICSA Grupo, Indry Canchila, tiene claro que la igualdad no va de "demostrar que el liderazgo femenino es mejor que el modelo masculino", sino que la clave está en "tomar conciencia de lo lejos podríamos llegar y de lo eficientes que podríamos ser si logramos tomar lo mejor de ambos modelos de liderazgo".

¿Existe la igualdad retributiva?

Definitivamente, aún estamos muy lejos. El ritmo al cual disminuimos la brecha salarial es muy lento y no podemos mantenernos de esta manera y conformarnos con pensar que lo que estamos haciendo ya está bien. La igualdad tal vez nunca llegue a ser un 50/50 exacto, pero la lograremos cuando comencemos a vernos como personas con determinadas capacidades y en igualdad de condiciones, con las mismas oportunidades. La igualdad retributiva será un primer paso en el camino de la igualdad global.

¿Hemos evolucionado en materia de igualdad?

Desafortunadamente no hemos podido llegar a los niveles de igualdad del 2008, donde la diferencia retributiva se ubicaba en un 11,9% y la presencia femenina estaba en un 19,5%. Si bien es cierto que en los últimos años la tendencia ha sido de mejora, es una mejora lenta e insuficiente, que requiere que se pongan en marcha medidas urgentes y acciones inmediatas que realmente generen un cambio en materia de igualdad. Hasta ahora, las medidas que se han tomado no han dado los frutos necesarios a la velocidad necesaria.

"Hasta ahora, las medidas que se han tomado no han dado los frutos necesarios a la velocidad necesaria"

¿Qué diferencias se observan, en este sentido, entre directivos, mandos intermedios y empleados?

Una de las conclusiones generales más interesantes que podemos encontrar en nuestro Informe de Talento Femenino 2020 con la cooperación de la Escuela de Negocios EADA, es que a mayor presencia femenina las diferencias salariales disminuyen. En su gran parte, este tipo de decisiones se toman desde los ámbitos directivos, de allí también la importancia de ocupar posiciones estratégicas en las empresas que permitan gestar un cambio y construir escenarios distintos.

¿Están disminuyendo, pues, las diferencias salariales?

En el último estudio presentado, se observa claramente una tendencia a la disminución de estas diferencias salariales entre hombres y mujeres en las distintas categorías profesionales, a la vez que se detecta el valor más elevado de presencia femenina desde 2009, lo cual tiene un impacto evidente situándonos en este último período en directivos con un 15,9% de gap salarial, un 10,8% para mandos intermedios y un 11,9% para empleados.

¿Qué presencia de mujeres tenemos en los cargos más altos? ¿Por qué cuesta llegar allí si las mujeres estamos más formadas según el estudio?

Las posiciones en las que las mujeres tenemos una mayor presencia corresponden a la dirección de recursos humanos con un 32,5%, seguida de la dirección de administración y finanzas con un 19,6%. Estos niveles caen mucho más cuando hablamos de la dirección general con un 8,7%, la dirección comercial con un 7,7% y la dirección de producción con un 5,8%.

"El diseño de los puestos de trabajo que hoy día tenemos están basados en sistemas y prejuicios laborales del siglo pasado"

Son procentajes muy bajos...

El hecho de que los porcentajes sean tan bajos en estas posiciones no solamente radica en las oportunidades igualitarias que poco existen para avanzar en la carrera profesional por los prejuicios que existen sobre la “disponibilidad” de las mujeres. A esto le podemos sumar el hecho de que el diseño de los puestos de trabajo que hoy día tenemos están basados en sistemas y prejuicios laborales del siglo pasado basado en el presencialismo y necesitan realmente un cambio.

¿Hay diferencias según la medida de las empresas?

La presencia directiva está en el 16,4%, de este porcentaje, un 9,66% se sitúa en la pequeña empresa, mientras que en la mediana tenemos un 5,17% y en la gran empresa un 1,57%, porcentajes que son insuficientes en todos sentidos. Independientemente del tamaño de la empresa, no deberían existir porcentajes tan bajos, las oportunidades deberían ser iguales para todos sea cual sea el ámbito de actuación.

¿Nos falta talento? ¿Y valorar el talento femenino?

La misma consciencia masculinizada que existe en muchos casos y en otras formas inconscientes de nuestra sociedad, no nos permiten centrarnos en ver qué puede aportar una persona, indiferentemente de si es hombre o mujer, creando ese efecto nocivo que finalmente termina penalizando el talento femenino y perdiéndose grandes oportunidades de generar valor y lograr resultados exitosos en las empresas. El valorar el talento es algo que debemos hacer siempre, así como valorar a las personas independientemente de si son hombre o mujer.

"La misma consciencia masculinizada que existe en muchos casos y en otras formas inconscientes de nuestra sociedad, no nos permiten centrarnos en ver qué puede aportar una persona"

¿Qué hay que hacer para llegar a la igualdad?

El camino de la igualdad viene labrándose desde hace mucho tiempo, muchas mujeres han luchado por la igualdad en distintos ámbitos, como el laboral, el político y el social. La igualdad no tiene una receta única, pero la acción que mayor impacto tendrá será cuando realmente logremos cambiar a través de la educación la consciencia de todos para que pueda gestarse un cambio desde la raíz de la sociedad. Hay otras acciones más sencillas, pero no menos importantes como lo son el tener conciencia de nuestro lenguaje, trabajar el estereotipo en las profesiones que están masculinizadas, así como en sectores laborales masculinizados.

¿Y a nivel empresarial?

A nivel empresarial, es necesario trabajar el rediseño de los puestos de trabajo, la selección paritaria y meritoria, llevar a cabo los estudios de equidad interna, entre muchas otras medidas que aseguren de fondo que se hacen las cosas de forma objetiva y aplicando el mismo criterio de igualdad.

¿Ha influenciado de alguna manera la crisis de la covid-19 en la igualdad?

La crisis de la covid-19 ha llegado para cambiar el mundo tal cual lo conocíamos, ha sido una situación inesperada que alteró nuestras dinámicas sociales, empresariales e incluso la legislativa. Antes de la pandemia, el ritmo de crecimiento respecto a la disminución de la brecha salarial ya era lo suficientemente lento, tanto que aún no hemos podido alcanzar los niveles de diferencia retributiva de 2008 que se situaban en un 11,9%, en 2020 nos situamos en un 15,9%, aún 4 puntos por encima de 2008, y esto es un indicador claro de cómo nos ha costado en los últimos 12 años avanzar en materia de igualdad salarial.

"El papel de la mujer durante el confinamiento se ha visto mucho más sobrecargado puesto que no solamente se ha ocupado de las responsabilidades laborales, sino también de familiares"

¿Cómo han vivido, en general, las mujeres el confinamiento? ¿Y los hombres?

El confinamiento ha sido una experiencia nueva y en la que todos nos hemos visto forzados a participar, obligándonos a ser más recursivos y a despertar nuestro sentido de supervivencia. El papel de la mujer se ha visto mucho más sobrecargado puesto que en una amplia variedad de casos, no solamente se ha ocupado de las responsabilidades laborales, sino también de familiares, como es el caso de los hijos, quienes también han sufrido el confinamiento y sobre quienes la mujer ha asumido mayormente la responsabilidad de su educación virtual y su seguimiento, duplicando su carga de responsabilidades. Si antes debíamos repartirnos cargas laborales, ahora se hace más urgente repartir las cargas del hogar y no me refiero únicamente a las económicas.

¿Influye el teletrabajo en la lucha por la igualdad? ¿Y en el desarrollo personal y profesional de la mujer?

El teletrabajo es una herramienta que bien empleada puede ser muy beneficiosa para todos, de la misma forma que si se implanta incorrectamente puede ser poco atractiva y pervertirse tanto por parte de los responsables como de los colaboradores.  De ahí la importancia que tiene el tener un buen sistema de teletrabajo y respetar las líneas invisibles que no se deben traspasar a nivel laboral.

¿Qué pasa si no tenemos un buen sistema de teletrabajo?

El no tener un sistema de teletrabajo justo y correcto, puede llegar a influir en que la no disposición o disponibilidad en determinado momento, haga que una mujer se vea afectada por este sistema si no se respetan estas normativas. Asimismo, tiene la gran ventaja de poder diseñar un teletrabajo que pueda ayudarnos a conciliar nuestra vida personal y trabajar por objetivos y resultados obviando el presencialismo.

"El no tener un sistema de teletrabajo justo y correcto, puede llegar a influir en que la no disposición o disponibilidad en determinado momento haga que una mujer se vea afectada por este sistema"

¿Cómo definiría el liderazgo de una mujer? ¿Y el de un hombre?

El liderazgo femenino suele caracterizarse por centrarse más en las personas, la asertividad en la gestión de equipos, la disposición y efectividad ante nuevos retos, la orientación a los resultados sin dejar de motivar al equipo, y todo ello fruto de la cercanía y de la facilidad de comunicación más propia del género femenino.  El liderazgo masculino podría traducirse en un estilo más tradicionalista, que busca resultados, pero no necesariamente mira el camino para llegar a ello, puede ser más competitivo, y se centra más en las tareas en sí y no tanto en las personas.

¿Y cómo conviven?

No es un tema de demostrar que el liderazgo femenino es mejor que el modelo masculino que hasta hoy predomina en el mundo político, empresarial o social, es más bien que tomemos conciencia de lo lejos podríamos llegar y de lo eficientes que podríamos ser si logramos tomar lo mejor de ambos modelos de liderazgo.

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