Los 15 minutos de cortesía para marcar el inicio de la jornada y la pausa del desayuno cuentan como "tiempo de trabajo efectivo". Es la resolución que ha emitido la Sala de lo social del Tribunal Supremo, que ha argumentado que el personal tiene que tener un margen de tiempo para llegar y establecerse en su puesto de trabajo. Aun así, el magistrado ha matizado que la medida sólo aplica a los trabajadores con un "control rígido de horario" sin cargo de responsabilidad en la compañía, es decir, excluye a jefes y encargados.
La sentencia ha marcado un antes y uno después en este sentido. El origen de todo se remonta a un conflicto entre CaixaBank y CCOO, UGT y el Sindicato de Empleados de CaixaBank (SECB). Las tres agrupaciones de trabajadores recurrieron una sentencia de la Audiencia Nacional que daba la razón a la empresa en materia de tiempo de trabajo. Los sindicatos, sin embargo, defendieron que no habían incumplido el acuerdo de 1991 y que el tiempo para almorzar es un derecho limitado a no más de 20 minutos, mientras que la llegada al centro de trabajo tenía que contemplar un margen de 15 minutos para considerar el fichaje correcto. Ahora, la justicia ha dado su visto bueno al recurso.
Una guía interna como solución
A pesar de que la sentencia ha asegurado que no se puede sancionar a los trabajadores que fichen 15 minutos tarde, sí que ha abierto la puerta a una regulación interna de cada compañía. El Supremo se ha remitido a un dictamen del año 2023 en que ya recomendó a las empresas disponer de una guía con "la obligación de garantizar que los trabajadores la conozcan perfectamente".
El Supremo se ha remitido a un dictamen del año 2023 en que ya recomendó a las empresas disponer de una guía que oriente a los trabajadores
En el caso de CaixaBank, sí que existía un manual: el famoso acuerdo colectivo del año 1991. En este documento se establecía la obligatoriedad del personal de llegar con puntualidad al puesto de trabajo con amenazas de sanciones, pero el alto tribunal ha invalidado este apartado con su resolución al considerar que la medida interna "altera aspectos de forma unilateral" de las condiciones de trabajo.