La importància del “fit cultural” enfront del CV perfecte

En selecció executiva, un dels errors més habituals és sobrevalorar el pes del CV enfront de la capacitat real d’un professional per a encaixar en una organització.

Fa temps, un director general em va compartir una reflexió que, amb els anys, he vist confirmada una vegada i una altra: quan avalua un candidat, es pregunta si podria passar diverses hores amb aquesta persona en un context exigent, gestionant situacions complexes.

Més enllà de l’anecdòtic, la idea de fons és clara: l’encaix humà i cultural no és un element accessori, és un factor decisiu en l’èxit o fracàs d’una incorporació.

Si vols saber-ne més

 

   

Oriol Montanyà-Cultivem concòrdia o alimentem l’odi?

Amb freqüència sentim que “la gent no deixa empreses, deixa caps”. En la nostra pràctica, aquesta afirmació es repeteix amb una consistència difícil d’ignorar. L’estil de lideratge, la coherència del mànager i la seva alineació amb la cultura corporativa tenen un impacte directe en la permanència i el compromís dels equips.

Per això, en qualsevol procés de cerca, l’anàlisi de l’encaix cultural és prioritari. No es tracta únicament d’identificar competències tècniques —que en nivells executius es pressuposen—, sinó de comprendre: quin tipus d’organització és realment l’empresa, com es prenen les decisions, quins comportaments es premien i quins no, i, especialment, com lidera el mànager que incorporarà aquest professional.

"En qualsevol procés de cerca, l’anàlisi de l’encaix cultural és prioritari"

Hi ha companyies on la cultura està tan arrelada que transcendeix les persones. No obstant això, en molts casos les organitzacions evolucionen per cicles —creixement, transformació, reorganització— i és precisament en aquests moments on la coherència cultural es posa a prova.

No és el canvi en si el que marca la diferència, sinó com es gestiona aquest canvi i si es fa des dels valors que l’empresa declara sostenir.

En paral·lel, vivim en una era on la narrativa corporativa està extremadament cuidada. Les organitzacions saben perfectament què dir i com posicionar-se en termes de cultura, propòsit o lideratge. No obstant això, no sempre existeix una correspondència real entre aquest discurs i l’experiència interna dels equips.

"No sempre existeix una correspondència real entre el discurs de les organitzacions i l’experiència interna dels equips"

Benjamin Franklin ho resumia de forma contundent: “Ben fet és millor que ben dit”.

No obstant això, avui amb freqüència passa el contrari. El discurs és impecable —cada vegada més afinat, fins i tot amb el suport de la IA—, però no sempre troba correspondència en la realitat interna de les organitzacions. Aquesta falta de coherència és, a mitjà termini, un dels factors que més deteriora la confiança i el compromís.

En aquest context, el paper del headhunter va molt més enllà d'avaluar trajectòries. Implica interpretar organitzacions, comprendre dinàmiques reals i, sobretot, identificar professionals que no sols puguin exercir un rol, sinó integrar-se i aportar valor en aquest entorn concret.

Un director general, i bon amic, ho resumeix de forma molt senzilla: “Porta'm gent bona, però, sobretot, bona gent”.

Si vols saber-ne més

 

   

Montse Soler-Parla’m “normal”

Darrere d'aquesta aparent simplicitat hi ha una convicció profunda: les organitzacions que funcionen no es construeixen únicament amb talent, sinó amb persones la forma d'actuar de les quals és coherent amb els valors que diuen representar.

En nivells executius, l'experiència i els èxits previs són importants, però rares vegades basten per si sols. El que realment marca la sostenibilitat d'una incorporació és la capacitat d'aquesta persona per a generar confiança, liderar en coherència i encaixar en un ecosistema complex.

Perquè en selecció executiva, el risc més gran no és equivocar-se en el currículum. És equivocar-se en la cultura.