"El exorbitante millón de euros que vale renovar a Alexia Putellas". Este es uno de los titulares de la semana que hace referencia a la renovación del contrato de la capitana del Barça femenino, que expira en junio de 2024. La mejor jugadora del mundo, con el permiso de Aitana Bonmatí, exige un aumento salarial después de recibir numerosos premios por su trayectoria, proyección y por ganarlo todo con el equipo. Es importante recordar que la sección femenina es la única rentable del club y se ha convertido en una "fábrica de facturación y de patrocinio". Por ahora, según fuentes del Barça, "irá para largo", debido a los problemas económicos que atraviesan todas las áreas del club y el famoso "fair play". Sin embargo, el caso de la futbolista no es excepcional, y numerosas empresas catalanas enfrentan problemas a finales de año por un factor: "los mejores trabajadores piden aumentos salariales y no se los podemos dar". Un fenómeno complejo que ha causado más de un quebradero de cabeza a los líderes empresariales y que, según los expertos, tiene diversas soluciones.
"A finales de año es el momento ideal para pedir una mejora en la retribución salarial porque, además del mismo balance personal, las empresas están preparando los presupuestos del próximo año", señala Aida Jurado, consultora de recursos humanos y coach ejecutivo. "Se debe tener cuidado de no ir muy tarde porque en algunas circunstancias las cuentas pueden estar cerradas y sin margen de maniobra, como puede ocurrir en una filial de una multinacional que puede penalizar mucho una desviación del presupuesto", continúa la experta. Por lo tanto, para los empresarios catalanes, cada vez es más habitual contar con reuniones individualizadas durante noviembre y diciembre para abordar aspectos salariales y de carrera profesional.
Jurado (consultora de recursos humanos): “La alternativa de no poder subir salarios es difícil, pero es imprescindible crear una cultura de aprendizaje, de fomentar mejores liderazgos y proyectos ambiciosos”
Sin embargo, el problema surge cuando no se dispone de "suficiente liquidez" para retener el mejor talento, y este puede experimentar una gran decepción que lo lleve a plantearse abandonar la compañía en los próximos meses. "Considero que el salario no es el único motivo de motivación, pero sí puede desmotivar en algunas circunstancias", señala Jurado. Y es que, según un informe de Adecco anterior a la pandemia, se ha demostrado que el 60% de los trabajadores estarían dispuestos a sacrificar parte de su sueldo por experimentar emociones positivas en el trabajo. Con el paso de los años, estas cifras han aumentado aún más y podrían rondar el 70%. Además, en la mayoría de estudios y cuestionarios que abordan el clima laboral, hay tres motivadores que movilizan a los trabajadores: sentirse reconocidos, formar parte de un ecosistema junto con el sentimiento de pertenencia, y un tercero, que son los aspectos financieros.
En cada solicitud de aumento salarial, de hecho, hay diversos factores que han llevado a un trabajador a solicitarlo. Es decir, algunos consideran que no están bien pagados porque "se comparan con los mismos trabajadores, familiares o compañeros de la universidad que están ganando más que ellos". Otros creen que lo merecen porque han asumido más tareas y responsabilidades, necesitan hacer horas extras y los resultados los respaldan perfectamente. También hay casos en los que el trabajador se siente bien remunerado por las tareas que realiza y no es una "gran decepción" si no reciben un aumento salarial ese año.
"Plan de choque" para no perder el mejor trabajador
No disponer de más dinero para invertir en aumentos salariales puede ser una preocupación y contribuir a perder a los mejores trabajadores. "El reto y la alternativa de subir salarios son difíciles", continúa Jurado, pero "es imprescindible crear una cultura de aprendizaje, fomentar mejores liderazgos, implementar nuevas políticas y proyectos ambiciosos de verdad, y trabajar en la salud mental de los trabajadores". Evidentemente, estas consideraciones deben surgir con un salario digno de partida. "Hay situaciones que no van de incrementar la nómina, sino de reconocimiento", destaca.
El 60% de los trabajadores estarían dispuestos a sacrificar parte de su salario por experimentar emociones positivas en el trabajo, según un informe de Adecco
También hay casos, como los mencionados anteriormente, que están justificados y argumentados, en los que como contrapartida se puede optar por mayor flexibilidad, dar alternativas que supongan una bajada de gastos, pagar el internet, el transporte o la gasolina que no permitan incrementar el pasivo laboral y la equidad interna. Y Jurado concluye: "la tendencia salarial será flexible, variable y personalizada".
Por último, regresando al caso de Putellas, hay equipos tanto europeos como de la National Women's Soccer League (NWSL) estadounidense con potencial económico para fichar a la dos veces Balón de Oro y no será fácil. "La voluntad del Barça y de la misma Putellas es que siga en el club porque se ha convertido en un referente culé y genera más ingresos que otros jugadores masculinos", apunta Elisabet Vallbona, filóloga y especialista en comunicación deportiva a VIA Empresa. Incluso puede verse en la venta de camisetas, que tanto ella como Bonmatí forman parte del "top 5" global. "Es comprensible que la futbolista pida un aumento y el Barça debe ajustarse lo más posible a lo que Putellas pide", continúa Vallbona. Eso sí, es necesario estar atentos a las maniobras del club catalán, que juegan con un punto a favor: el gran sentimiento culé de la jugadora.