La meritocracia es cómoda (para algunos)

La meritocracia es un término relativamente reciente. Fue Michael Young quien, en 1958, en su novela distópica The Rise of the Meritocracy (1870-2033), acuñó la palabra con una clara intención irónica. Imaginaba una sociedad organizada exclusivamente por el mérito y la inteligencia medida, que a la vez provocaba grandes desigualdades.

La idea del mérito como criterio de ascenso no era nueva. La China imperial ya seleccionaba funcionarios mediante exámenes exigentes. La Ilustración europea defendió sustituir privilegios hereditarios por capacidad y esfuerzo.

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Emma Gumbert-Olor a quemado

Hoy la meritocracia es casi un consenso. La reivindicamos en la empresa, en la escuela, en la política. Ante el nepotismo o del favoritismo, parece la única alternativa justa. El mérito legitima el poder: si alguien está arriba es porque se lo merece. Si no está, es porque no ha sido lo suficientemente bueno.

En el entorno empresarial conviven dos tendencias extremas. Por un lado, los que proclaman que solo promocionan a los mejores, pero los criterios son como el santo grial. Y por el otro, los que despliegan evaluaciones, comités y matrices sofisticadas, pero simplemente formalizan inercias existentes.

"Muchas organizaciones se consideran “meritocráticas” sin revisar si las reglas del juego han sido definidas históricamente desde unos parámetros y roles masculinos"

Young no celebraba la meritocracia; la advertía. ¿Qué pasa cuando el mérito se convierte en dogma? Cuando creemos que vivimos o trabajamos en un entorno justo, bajamos la guardia, y dejamos de preguntarnos qué entendemos exactamente por mérito, quién ha decidido –y bajo qué criterios– cuáles son los méritos que puntúan.

¿Son realmente neutrales los criterios con los que medimos en nuestras organizaciones? ¿Es cierta la confrontación entre mérito y la lucha por la igualdad entre mujeres y hombres?

"Cuando la meritocracia deja de cuestionarse, puede convertirse en la forma más elegante de justificar desigualdades"

La consultora en liderazgo inclusivo Gill Whitty-Collins sostiene que muchas organizaciones se consideran “meritocráticas” sin revisar si las reglas del juego han sido definidas históricamente desde unos parámetros y roles masculinos. Si valoramos -por ejemplo- la disponibilidad absoluta, la hiperpresencialidad o determinados estilos de liderazgo como estándar de excelencia, ¿estamos midiendo mérito o estamos premiando a quien encaja mejor en un modelo preexistente?

Quizás no se trata de renunciar a la meritocracia. Pero sí de vigilar si estamos premiando talento o, simplemente, reforzamos patrones que siempre han funcionado o resultan cómodos para algunos.

Cuando la meritocracia deja de cuestionarse, puede convertirse en la forma más elegante de justificar desigualdades. Feliz 8-M.