La vida de Adèle, de Abdellatif Kechiche, explora elementos significativos de gestión del cambio a nivel biográfico. A destacar la escena donde Léa Seydoux, en plena duda existencial, está intentando encontrar su identidad y en esa barra de bar les susurran: “Hazlo como si fueras a morir mañana”. Este es un driver ganador en gestión del cambio, aunque, como vimos en el primer artículo, este sentido de urgencia debe ser real.
Ante esto existe una dupla ganadora, la cual nos aproxima a una serie de evidencias y de instrumentos para conquistar cambios organizativos.
La dupla es la siguiente. La primera: John Kotter con su famoso Liderando el cambio (1996), en el cual define ocho fases sistematizadas en gestión del cambio.
Estas son:
Crear sentido de urgencia: “¡Actúa ahora!"
Formar una coalición poderosa: “Equipo fuerte, cambio fuerte"
Crear una visión del cambio:"¿Hacia dónde vamos?"
Comunicar la visión: “Habla, inspira, conecta."
Eliminar obstáculos: “Abre camino al éxito."
Generar triunfos a corto plazo: “Celebra cada paso adelante."
Consolidar mejoras y producir más cambio: “Sigue avanzando."
Anclar los nuevos hábitos en la cultura organizacional: “Arraiga los cambios."
La segunda es Jonah Berger, en su maravillosa obra El catalizador. Cómo cambiar la mente de todos (2022). Cuando tratamos de cambiar personal y/u organizativamente, solemos desestimar el poder de la inercia. Empujamos más, y la situación se resiste más aún. Empujar más y más, imponer, no es la solución en absoluto. Este planteamiento lo desgrana en su obra. En lugar de tratar de luchar contra la inercia, contra la “ley de conservación del impulso”, Berger nos propone mirar a la química. Un catalizador es una sustancia que genera cambios, utilizando un nivel limitado de energía, haciendo precisamente lo contrario: removiendo los obstáculos que impiden o ralentizan los cambios. La clave para Berger (que nos aporta múltiples ejemplos), es eliminar las barreras del parking (parking brakes).
Por ello, posiblemente no deberíamos a dedicarnos a “empujar más”, como hace el 99% de la gente, sino a atender cinco principios básicos que facilitan la gestión del cambio y el pivote de las mentalidades. Estos son:
- Reactancia. Cuantos más empujes, más se resistirán.
- Dotación (Endowmnent). Las subidas necesitan 2’6 veces más energía que las bajadas.
- Distancia. Hemos de tomarnos las cosas con perspectiva y paciencia.
- Incertidumbre (Uncertainty). Cuanto más VUCA, más necesaria la claridad.
- Corroborar la Evidencia. Encontrar los datos que demuestran que la transformación funciona.
A fin de poder dibujar las narrativas explicativas de cada conceptualización, integraremos a continuación significados y algunos ejemplos.
Para gestionar con éxito la Reactancia, resulta clave solicitar en lugar de imponer, destacando con claridad la diferencia entre la situación actual y la deseada, además de promover la empatía al tratar a las personas con respeto y madurez. Berger lo ilustra con estrategias para modificar perspectivas ideológicas extremas.
Ante el efecto Dotación, es importante considerar la resistencia al riesgo y al cambio, haciendo evidente el coste real de no actuar. Berger menciona a Jim Collins y su frase: “Lo perfecto es enemigo de lo bueno”, ejemplificando con la decisión drástica de Hernán Cortés (quemar las naves). Un ejemplo contemporáneo destacado es Dominic Cummings y su papel en el Brexit.
Berger utiliza como referencia cómo persuadir a un superior para adoptar nuevas ideas. O, en otras palabras: poder volver atrás sin rasgarse las vestiduras
Para reducir la percepción de Distancia, debemos facilitar el camino hacia el objetivo. Investigaciones realizadas desde los años 50 por universidades como Yale o Vanderbilt revelaron que las prohibiciones pueden incrementar el atractivo de lo prohibido. ¿Por qué nos gusta tanto lo clandestino? Hay que vigilar el sesgo de confirmación y buscar puntos en común sólidos. Berger ejemplifica esto con los cambios políticos en el voto estadounidense, o, dicho de otra forma, de aquellos barros estos lodos.
Frente a la Incertidumbre, reconocerla es esencial, pues afecta desde el comercio electrónico hasta evaluaciones académicas. Ofrecer periodos de prueba (trialability) es una solución efectiva; modelos freemium o de bajo riesgo facilitan experimentar cambios sin temor. Berger utiliza como referencia cómo persuadir a un superior para adoptar nuevas ideas. O, en otras palabras: poder volver atrás sin rasgarse las vestiduras.
Finalmente, respecto a las Evidencias Corroborativas, Berger sugiere emplear datos sólidos y concretos, comparables a un analgésico para un dolor de cabeza: números claros y objetivos fortalecen la argumentación. La claridad, contraste y la capacidad lúdica contribuyen a influir eficazmente, algo demostrado en diversas campañas políticas y en cambios de comportamiento del consumidor, como la reducción del consumo de carne. Siempre deberemos tener presente la disonancia cognitiva, nuestras creencias quieren imponerse a las evidencias, ergo no tenemos otra alternativa que picar piedra en este sentido. ¿Tenemos una alternativa mejor?
Epílogo
En la sociedad de la distracción provocar cambio requiere foco y atención, siendo este último uno de los santos griales de nuestra actividad profesional. Luchar contra el “no me da la vida”. El sentido de urgencia real, como hemos podido evidenciar, es aquel que ayuda a la jerarquización en aras a poder avanzar en escenarios de supervivencia. La paradoja es que la resistencia al cambio es directamente proporcional al éxito de la organización en el contexto presente. ¿Por qué debo cambiar, si mi éxito se debe a haber realizado lo mismo durante tantos años? Como si fuera un sunami que lo ves, pero no das crédito a la magnitud de las consecuencias. El cambio requiere, como hemos visto, sentido de urgencia, foco en lo concreto, sensación de ganancia y poder volver atrás, entre otras cosas. Cuando se canalizan los procesos de cambio en este sentido, la tasa de éxito se incrementa de forma exponencial.
Nuestra mirada sobre la pertinencia del cambio es directamente proporcional al nivel de impacto en nuestros comportamientos actuales. Si me exige mucho: mi resistencia es alta. Si exige mucho a terceros: ¡Esto es de cajón!, resistencia inexistente. La agilidad en la gestión del cambio es uno de los elementos que favorecen la conquista de estos nuevos escenarios. Focalizarnos en lo que importante a través de los OKR, traccionar con marcos de trabajo ágiles y cultivar el talento autónomo de los equipos son elementos que favorecen el “soltar” con éxito.
Debemos facilitar caminos de retorno a la cueva en la cual poder aprender de lo explorado en aras a acreditar caminos invalidados a futuro
En este sentido, deberemos tener muy presentes los sentimientos de perdida y aquellas dimensiones de dejar los escenarios conocidos para explorar futuros posibles. Este duelo profesional debe acompañarse desde los liderazgos coach y de servicio en aras a no quemar profesional. Solamente te importa aquello que quieres.
El cambio supone salir de escenarios reconocibles -malos o buenos- a otros, a explorar como en Juego de tronos en la reconquista plena del Muro. En este proceso de cambio los miedos, las inseguridades florecen de forma natural. Ante esto, debemos facilitar caminos de retorno a la cueva en la cual poder aprender de lo explorado en aras a acreditar caminos invalidados a futuro. Estos sherpas de gestión del cambio serán los conquistadores de nuevos futuros, validando hipótesis y generando valor para la organización.